Earable Vietnam

Sai lầm khiến sinh viên vỡ mộng lương 15 triệu đồng Khi bạn có một lựa chọn tốt (công việc, thị trường), thì việc đòi hỏi một mức lương cao ngay khi mới tốt nghiệp không có gì là ảo tưởng. Tôi cho rằng ảo tưởng hay không tùy thuộc vào cơ hội của bạn. Khi bạn có cơ hội tốt thì việc mong muốn mức lương cao sẽ không còn là ảo tưởng nữa, mà là sự thật, thực tế. Ngược lại, khi bạn không có cơ hội, đương nhiên đó là ảo tưởng. Nói đến cơ hội, chúng ta phải quay lại thời điểm chọn nghề. Tại sao bạn lại chọn nghề này mà không phải nghề khác? Chính là vì thị trường của nó có giá trị. Bạn biết rằng khi tham ra vào thị trường đó thì công sức, thành quả, nỗ lực của bạn sẽ có giá trị cao hơn. Phần lớn các bạn trẻ khi chọn nghề đều dựa vào mức lương sau khi ra trường, tức là dựa vào thị trường. Và sau khi tốt nghiệp, bạn vẫn đang phải lựa chọn thị trường. Nếu bạn lựa chọn thị trường phù hợp thì sẽ có giá trị, có mức lương cao, còn nếu không sẽ không có giá trị, lương thấp.
Đa số các doanh nghiệp trong nước hiện tại sẽ chỉ sẵn lòng trả cho các bạn sinh viên mới ra trường mức lương 6-10 triệu đồng một tháng, vì thị trường của họ chỉ có thể đáp ứng được như vậy. Trong khi đó, các công ty nước ngoài tại Việt Nam có thể trả các bạn từ 500 đến 1.000 USD một tháng vì thị trường của họ có giá trị cao hơn. Ngay chính trong một công ty, cũng có vị trí lương cao, vị trí lương thấp, theo từng giá trị công việc mang lại. Trong khi đó, sinh viên ra trường ở Singapore có mức lương khởi điểm tối thiểu 3.000 USD một tháng, cũng là do thị trường của họ tốt hơn ta. Do đó, mức lương của bạn phụ thuộc vào các bạn lựa chọn thị trường, chính là lựa chọn công ty, lựa chọn vị trí công việc. Vậy làm sao để có quyền lựa chọn, làm sao để lựa chọn thị trường tốt, việc lương cao? Câu trả lời chính là bạn phải tăng giá trị của bản thân. Cụ thể ở đây là bạn phải học, đạt nhiều chứng chỉ nghề nghiệp, tăng cường kỹ năng tiếng Anh, kỹ năng mềm - cứng... Muốn xin việc ở thị trường nước ngoài, đi xuất khẩu lao động, làm việc cho những công ty ở đỉnh của ngành công nghiệp... tất cả đều phụ thuộc kỹ năng, năng lực của bạn. Theo tôi, lựa chọn quan trọng hơn nỗ lực: Lúc chọn nghề: nếu bạn lựa chọn nghề nghiệp tốt, có thị trường mở rộng, có khả năng phát triển lâu dài... thì bạn sẽ có một tương lai tốt. Lúc chọn trường đại học: nếu bạn lựa chọn trường tốt, ở đỉnh của lĩnh vực đào tạo, bạn sẽ có cơ hội học tập tốt hơn, được tiếp xúc, xây dựng nhiều mối quan hệ có giá trị cho nghề nghiệp sau này. Lúc lựa chọn thị trường lao động: nếu bạn lựa chọn thị trường nước ngoài sẽ có giá trị cao hơn thị trường trong nước. Lúc chọn công ty: nếu bạn lựa chọn công ty tốt, đang ở đỉnh thị trường, sẽ có lợi hơn các công ty nhỏ, chậm phát triển; lựa chọn công ty nước ngoài sẽ có mức lương cao hơn công ty trong nước. Lúc lựa chọn vị trí công việc: Trong mỗi công ty đều có vị trí lương cao, vị trí lương thấp vì tầm quan trọng khác nhau trong cùng một thị trường công việc. Vị trí quan trọng hơn sẽ đem lại giá trị cao hơn, đi kèm với mức đãi ngộ cũng tốt hơn. Tóm lại, mấu chốt của vấn đề vẫn chỉ nằm ở lựa chọn thị trường mà bạn tham gia, và giá trị công việc mà bạn mang lại cho công ty. Khi bạn có một lựa chọn tốt thì việc đòi hỏi một mức lương cao không còn là ảo tưởng nữa. Với các công ty có thị trường kém, bạn không thể mong họ trả một mức lương cao, nhưng khi bạn có thể lựa chọn một công ty có thị trường cao, chắc chắn họ sẽ trả cao hơn cho bạn.

Tôi thất vọng với thái độ của các nhân viên người Việt sau quãng thời gian làm quản lý công ty. "Tôi từng làm quản lý sản xuất mảng liên quan đến bo mạch. Sau một thời gian làm việc, tôi nhận ra một vài nét về nhân viên người Việt như sau: 1. Tác phong công nghiệp không cao: thiếu tuân thủ giờ giấc; kỷ luật lao động thấp (làm việc riêng, chuyện phiếm, kém tuân thủ quy trình làm việc...). Chỉ khi công ty đưa ra chế tài, đánh mạnh vào tài chính thì các nhân viên mới miễn cưỡng làm theo, nhưng vẫn không thoải mái. 2. Tính tự giác còn rất hạn chế: làm việc không chuyên tâm đã đành, nhiều người còn thường xuyên chểnh mảng, bất cẩn, gây ra lỗi dây chuyền trong quá trình làm việc. 3. Không có tính tiết kiệm: nhiều người quan niệm cơm do công ty lo, điện do công ty chi trả, tài sản là "của chùa" nên rất dễ lấy quá phần mình thực sự cần hay lãng phí không cần thiết. 4. Không có tính cầu thị dù được góp ý rất chân thành: có người biết lắng nghe; nhưng cũng có k hông ít thành phần ngoan cố, phải gắng công thuyết phục rất kiên trì mới chịu tiếp thu. 5. Rất hay tỏ thái độ: bất cần, văng lời không hay kiểu 'không làm ở đây, làm chỗ khác, có sao đâu...'. Để thay đổi thói quen này của nhiều người Việt, không phải ngày một, ngày hai là được ngay. Chúng ta cần bắt đầu từ việc giáo dục, ngay trong gia đình, mỗi người phải biết lắng nghe lời góp ý với tinh thần cầu thị. Với nhà trường, bên cạnh việc trang bị cho các em tri thức, cũng cần hoàn thiện cho các em cả các kỹ năng khác, tối thiểu là giao tiếp, tôn trọng người khác. Xã hội ngày một chuyên môn hóa cao, nếu người Việt không chịu thay đổi, sẽ chẳng khác gì "tự mua dây buộc mình". Đồng tình với nhận định trên, độc giả Đọc phân tích rõ hơn nguyễn nhân xâu xa của thói quen không tốt này: "Gốc rễ của vấn đề chính là lối sống, phong cách sống, cụ thể là gia đình chứ không phải do nền giáo dục. Trẻ con sai lầm, chúng ta có thể đổ vấy cho thầy cô, nhà trường, nhưng một thanh niên, trung niên 30 hay 50 tuổi thì không thể đổ lỗi do người khác được nữa. Tất là xuất phát từ chính nhận thức và ý thức kém của bản thân mỗi người. Người Việt nói chung rất thích đổ lỗi, và đổ lỗi cho một cái chung (như nền giáo dục) luôn dễ hơn là một thứ cụ thể (như gia đình hay một ai đó). Đặc biệt, người Việt rất thích an phận và xuề xòa, làm đủ ăn là dừng, thiếu một chút cũng chấp nhận chứ ít khi chịu làm dư, làm thêm so với yêu cầu. Khi sai, chúng ta thường cười xuề xòa cho xong, chứ không chịu nhận trách nhiệm về mình một cách nghiêm túc. Tôi cũng là người quản lý nên biết rõ về thực trạng này. Nói thật, không có chế tài, hình phạt nào có thể ép được người ta thay đổi cả. Bởi lao động hay không là quyền của họ, họ vùng vằng đòi nghỉ, quản lý như chúng tôi cũng đành ngao ngán chấp nhận. Chi phí đào tạo cho họ không phải vấn đề, nhưng thời gian bắt đầu lại và gián đoạn quy trình sẽ là phí tốn rất lớn. Ngoài ra, tầm nhìn của nhiều người cũng còn rất ngắn hạn. Làm bất cứ điều gì, họ cũng đòi hỏi lợi ích ngay lập tức. Làm tăng ca, họ đòi thêm tiền ngay mới làm. Nếu cho họ đi hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm để quy hoạch lên vị trí quản lý thì họ không làm, vì không thấy kết quả nhãn tiền mà lại sợ không đủ kiên nhẫn. Công bằng mà nói, không có dân tộc nào vượt trội so về trí thông minh, mọi thứ chỉ là do thái độ quyết định. Tôi kém, anh cũng kém, quan trọng là ai phấn đấu nhiều hơn sẽ gặt hái được thành công tốt hơn mà thôi".

Về nước với tấm bằng tốt nghiệp đại học loại xuất sắc ở trời Tây, tôi nhận ra mình chẳng có gì để đòi hỏi lương cao khi bắt đầu. Theo tôi, những sinh viên vừa mới tốt nghiệp, chưa có kinh nghiệm tích lũy trong quá trình thực tập, thường chỉ có thể đạt mức lương khoảng 7-8 triệu đồng một tháng, nhiều nhất là không quá 10 triệu đồng. Có ba lý do chính để giải thích cho thực tế này, đó là: Đầu tiên, lý thuyết các bạn sinh viên học trong trường khác rất xa so với thực tế công việc. Đây là điều mà tôi có thể xác nhận vì bản thân cũng là một người du học trời Tây về với tấm bằng tốt nghiệp thuộc dạng xuất sắc. Sau khi về làm việc tại Việt Nam, tôi nhận ra các kiến thức mình học được, dù ở nước ngoài, cũng chỉ là nền tảng cơ bản. Còn để ứng dụng được vào thực tế công việc, mỗi người cần phải biết hiệu chỉnh lại khối lượng kiến thức ấy. Điều này, chắc chắn các bạn mới ra trường, chưa có kinh nghiệm sẽ khó mà làm được một cách dễ dàng và hiệu quả. Thứ hai, các bạn sinh viên mới ra trường thường chưa rèn được tính chuyên nghiệp và kỹ năng mềm trong công việc. Thế nên việc các bạn có thể làm chủ được công việc thực tế hay không còn là một dấu hỏi lớn. Không phải ai cũng biết lên kế hoạch công việc để đảm bảo đúng deadline; biết cách phân nhỏ công việc của mình để theo dõi tiến độ hằng ngày một cách hiệu quả; biết nhìn tổng quan công việc; biết cách giao tiếp và trình bày kết quả công việc đã làm suốt 2-3 tháng qua trong vỏn vẹn 15 phút để cấp trên phê duyệt; thậm chí là biết cách đặt câu hỏi thế nào cho đúng... Thế nên, đừng quá tự tin vào năng lực của bản thân mình khi mới chập chững bước ra khỏi cánh cổng trường đại học. Có nhiều thứ không phải cứ học giỏi là có thể làm tốt. Cuối cùng, đó là vấn đề cơ cấu doanh nghiệp. Tôi có thể khẳng định rằng, dù các bạn có học trời Tây hay trời ta, nhưng nếu đã xin vào làm bắt đầu ở vị trí thấp nhất (nhân viên) thì sẽ không ai đưa cho bạn một lời đề nghị mức lương vượt khung dành cho chức danh đó. Ngay cả với những công ty nước ngoài thuộc ngành tài chính, khung lương dành cho các bạn chưa có kinh nghiệm, mới ra trường, cũng chỉ ở mức 7-8 triệu đồng một tháng là cùng. Muốn lương cao hơn, bạn bắt buộc phải ứng tuyển vào các vị trí cấp cao. Mà chắc hẳn, chẳng bạn sinh viên mới ra trường nào lại đòi vào làm sếp của người đã có 3-5 năm kinh nghiệm phải không? Tóm lại, dù bạn tự tin rằng mình giỏi đến đâu, thì cũng cần xác định giới hạn đãi ngộ dành cho bản thân và vị trí mà mình đang ứng tuyển. Chính những ảo tưởng về một mức lương cao đến phi thực tế ngay từ khi rời khỏi cánh cổng đại học sẽ khiến bạn sớm vỡ mộng và đánh mất những cơ hội đầu đời của mình.

Trăm nghìn cử nhân thất nghiệp nhưng tôi chỉ tuyển được 2 người Họ đòi lương 20-30 triệu đồng, nhưng để làm được việc tôi phải đào tạo lại từ đầu. Ai đã từng và đang đứng trên cương vị người trả lương cho công nhân thì mới thấu hiểu điều này. Các thống kê về tình hình thất nghiệp, theo tôi đều không chính xác. Các thống kê cho thấy tỷ lệ thất nghiệp rất cao, học sinh, sinh viên ra trường không có việc làm. Trong khi đó, doanh nghiệp tuyển dụng lao động rất khó khăn. Tôi là chủ một doanh nghiệp sản xuất và thương mại nhỏ tại TP HCM, doanh thu dưới 20 tỷ đồng một năm, số lao động hiện tại là 10 người. Chúng tôi có nhu cầu tuyển thêm lao động, đăng rất nhiều thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng, các kênh tuyển dụng cả năm trời mà chỉ có hai người ứng tuyển. Hai người này mới ra trường, đi phỏng vấn nhưng không tìm hiểu xem công ty sản xuất, kinh doanh những gì, thành lập khi nào, nhưng lại tự tin mình đáp ứng được công việc và yêu cầu mức lương từ 8 đến 10 triệu đồng. Nhưng để các bạn làm được việc như yêu cầu của công ty thì phải đào tạo lại từ đầu. Doanh nghiệp của tôi trả lương cho người lao động không đến nỗi thấp: nhân viên sale cao nhất từ 17-18 triệu đồng, kế toán 8-9 triệu đồng, lao động phổ thông thấp nhất 8 triệu đồng. Hàng năm có một chuyến du lịch (2018 đi Thái Lan) miễn phí, ngày lễ tết được nghỉ, có thưởng theo đúng chế độ chính sách (Tết Âm lịch vừa qua người có mức thưởng cao nhất gần 20 triệu đồng), đóng bảo hiểm đầy đủ. Trình bày như vậy để mọi người thấy, doanh nghiệp hiện nay phải chi trả cho người lao động rất cao, đồng nghĩa với lợi nhuận sụt giảm nghiêm trọng. Nếu tình hình vẫn như vậy thì doanh nghiệp không thể chịu nổi, dẫn đến việc đóng cửa, người lao động phải tìm công việc mới, lại phải học lại, cực kỳ lãng phí. Tôi nghĩ người lao động phải biết chia sẻ với doanh nghiệp, đừng thấy chủ doanh nghiệp đi xe hơi, quần áo tươm tất mà cho rằng họ khấm khá lợi nhuận cao.

Chào bạn HR Earable, thay vì vào seeding thì chăm mà tuyển người đi!

Nhiều người đi làm khôn vặt và ảo tưởng nhưng luôn đòi lương cao Bạn thử đóng vai một ông chủ tốt bụng xem tuyển được bao nhiêu lao động có thái độ làm việc nghiêm túc. Với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tuyển dụng được một nhân sự chất lượng là điều vô cùng khó khăn. Theo tôi, cần xem lại cách giáo dục ở Việt Nam. Có nhiều người làm thầy không ra thầy, thợ không ra thợ, lao động phổ thông thì không biết, làm tiểu thư, công tử cũng chẳng phải hạng. Nói chung là chẳng thuộc hệ nào để bố trí công việc. Làm việc thì đứng núi này, trông núi nọ, nhấp nhổm. Cất công đào tạo đã đời là bùng, báo hại chủ lao động phải làm lại từ đầu. Có nhiều lao động không có thái độ tốt với công việc. Họ không có chí tiến thủ và tìm cách đóng góp cho hiệu quả của công việc. Chỉ khôn vặt và ảo tưởng về mình. Công việc không cần trình độ cao nhưng cần sự nhiệt huyết và nghiêm túc, vì tay nghề cần phải có thời gian. Nói về quy trình, ngoài một số ngành sản xuất đặc thù với công việc cụ thể ít biến động, thì với một ngành như dịch vụ, cuộc sống có muôn hình vạn trạng, nếu làm việc như cái máy, thì chủ sẽ là người lãnh hậu quả. Quy trình không thể bao quát hết được mọi thứ hoặc nếu bao quát hết, thì quy trình đó cũng phải dày như cuốn tiểu thuyết, mà không phải ai cũng lĩnh hội hết. Việc giải quyết hậu quả do áp dụng đúng quy trình đôi khi còn tệ hơn cả việc không có nó. Cái chính ở đây vẫn là cách thức giáo dục để người lao động có thái độ đúng với công việc, thành thật với chính mình và với chủ lao động. Nếu chủ tệ thì không nói làm gì. Cứ đóng vai một ông chủ tốt rồi tuyển dụng thử xem được bao nhiêu người? Chưa cần đáp ứng được công việc, chỉ cần có thái độ tốt với công việc cũng đã là hiếm có khó tìm. Về nguyên tắc, khi không có thái độ tốt với công việc thì doanh thu mang về không lớn, chủ không có thu nhập thì đừng mong có được thu nhập tốt. Còn có thái độ tốt với công việc, doanh thu tăng, ắt hẳn thu nhập tăng, đó là điều tất yếu. Trả lương doanh thu mà cứ tàn tàn nhẫn lương cơ bản, không học hỏi trau dồi mà chỉ chờ có nơi nào gọi, lương cao hơn là phắn. Những kẻ đó có đi đâu cũng vẫn một thái độ đó mà thôi. Mà hiện nay, số đó đông vô kể.

Thái độ quyết định nhân viên giỏi Nhân viên mới lắp ba lắp bắp những được tuyển dụng còn thạc sĩ nói năng lưu loát lại bị loại. Năm cuối đại học, tại một buổi giao lưu với doanh nghiệp ở trường, một anh nhân sự chia sẻ phương châm tuyển dụng của công ty này là "attitude first, skills second" (thái độ rồi mới đến trình độ). Tôi nghĩ bụng, chắc công ty này chỉ thích mấy người xu nịnh. Lúc đó, tôi tự định nghĩa trong đầu mình rằng, nhân viên "giỏi" là người "học sâu hiểu rộng", có nhiều "bằng cấp, chứng chỉ" và "có thâm niên làm việc lâu năm". Còn "thái độ tốt" là mấy người chuyên nịnh hót, trà bưng nước rót cho sếp. Bởi vậy, cần tránh xa những công ty tuyển dụng kiểu này. Bẵng đi vài năm, tôi bắt đầu một dự án cho khách hàng mới ở Mỹ. Dự án này là tiền đề để lấy được niềm tin của đối tác nên cần thể hiện thật tốt. Sau vài tháng đầu khá suôn sẻ, nhóm của tôi cần mở rộng quy mô và kết nạp thêm hai thành viên mới. Một người là Thạc sĩ, tiếng Anh như gió, phát âm đúng ch uẩn Mỹ, thâm niên sáu năm trong nghề. Một bạn mới đi làm gần hai năm, tiếng Anh đúng chuẩn... Việt Nam, vô cuộc họp với khách hàng thì lắp ba lắp bắp, nghe không rõ mà trả lời cũng chẳng lưu loát. Trong đầu tôi nghĩ: "Kiểu gì cả nhóm cũng phải căng sức hỗ trợ cho cái bạn nhân viên trẻ này rồi". Tôi đem chuyện này hỏi sếp: "Sao mình không tìm người khác. Anh Thạc sĩ nhìn ngon lành mà cậu bạn trẻ kia thấy chán quá". Sếp cười và trả lời: "Chưa biết chắc hai người này, ai làm hơn ai đâu, để thử xem". Và quả thế thật, sau một tháng làm việc, tôi đã thay đổi hoàn toàn đánh giá ban đầu của mình về hai thành viên mới. Anh chàng Thạc sĩ khởi đầu khá suôn sẻ, nhưng chẳng mấy chú tâm vào công việc. Việc gì cũng làm qua loa, đa phần chỉ làm khi có ai hối thúc hoặc cần báo cáo. Gặp khách hàng, cái gì cũng nói "làm rồi", nhưng hỏi thêm một, hai câu thì lại bảo "chưa nghĩ tới nên không biết, để coi lại rồi báo sau". Đợt sau họp, người này cũng hùng hổ tuyên bố "yên tâm, tôi đã coi kỹ lắm rồi". Thế nhưng hỏi tiếp một, hai câu lại "à à, ờ ờ, không biết nữa, để nghiên cứu tiếp đã". Mỗi lần "bữa sau" là lại mất mấy ngày chờ họp, đồng nghĩa với mấy ngày dự án bị hoãn. Mà dù cho dự án bị chậm tiếng độ, anh chàng vẫn tranh thủ được vài tiếng mỗi ngày để làm việc riêng. Bạn nhân viên trẻ thì ngược lại. Tháng đầu, anh chàng khá chật vật vì giao tiếp không tốt, nhưng từ từ quen giọng khách hàng nên cũng ổn hơn. Biết điểm yếu của mình, trước mỗi cuộc họp, cậu ta thường chuẩn bị khá kỹ để khỏi bị lắp bắp. Ngoài ra, bạn rất chịu khó tìm tòi và nghiên cứu. Việc gì được giao cũng hoàn thành tốt nhất có thể. Làm hết việc được giao, bạn còn chủ động hỏi han và tự nghiên cứu thêm những vấn đề khác và đề xuất giải pháp mới. Vào cuộc họp, bạn nói rất chi tiết về những thứ mình đã làm, và còn mở rộng thêm những phát hiện mới hoặc giải pháp khả thi khác. Nhờ đó các quyết định thường được đưa ra rất nhanh và hiếm khi bị trì hoãn. Tất nhiên anh Thạc sĩ không trụ lại trong dự án được bao lâu. Tôi hỏi sếp: "Sao ông đoán được trước việc này vậy?". Sếp trả lời: "Khi một người biết bỏ tâm sức vào công việc thì kết quả đầu ra sẽ hoàn toàn khác. Kiểu của cậu Thạc sĩ là cần cầm tay chỉ việc, phải có người liên tục theo dõi, kiểm tra, đốc thúc. Còn bạn trẻ kia biết chủ động và nhiệt tình trong công việc, làm việc gì cũng muốn làm tốt hơn yêu cầu (extra miles) nên luôn học hỏi và tiếp thu rất nhanh. Dù lúc đầu bạn có điểm yếu nhưng luôn biết mình thiếu gì và cần gì nên sẽ khắc phục được". Dần dần, tôi phải định nghĩa lại những khái niệm trong đầu mình. "Thái độ" (attitude) ám chỉ nhiều hơn về kỹ năng mềm trong công việc. Những nhân viên biết làm việc bằng cái tâm, năng động, chịu khó tìm tòi học hỏi, nghiên cứu, đề xuất ý kiến, biết cách làn việc nhóm tốt... thường có khả năng cao sẽ đóng góp được nhiều cho dự án hơn so với những người khác có cùng "trình độ" với mình, nếu không muốn nói là có tiềm năng hơn cả những người nhỉnh hơn chút về "trình độ". Sau này khi tham gia khá nhiều vào hoạt động tuyển dụng cho các dự án khác nhau, tôi mới cảm thấy hiểu hơn đôi chút về câu "attitude first, skills second". Tìm được một ứng viên đáp ứng hoàn hảo những yêu cầu về "thái độ" và "trình độ" tương đối khó khăn, nhất là những vị trí đòi hỏi nhiều kinh nghiệm. Mà khi tìm được rồi, cũng chưa chắc công ty đủ tiềm lực tài chính mời họ về. Người phù hợp với công việc nhất chưa chắc là người giỏi nhất. Mỗi vị trí đăng tuyển đều có những yêu cầu kỹ năng cứng tối thiểu. Ai không đáp ứng được điều đó chắc chắn bị loại. Tuy nhiên, những yêu cầu này thường không phải toàn bộ những mục được ghi trong "job description" (mô tả công việc) mà có khi thấp hơn khá nhiều. Do đó, khi có hai ứng viên có trình độ hơn kém nhau đôi chút và đều đáp ứng được yêu cầu tối thiểu, tôi sẽ ưu tiên chọn lựa dựa trên "thái độ" của họ đối với công việc. Với những bạn có "trình độ" rất cao, nhưng "thái độ" quá kém, kiểu như anh Thạc sĩ nói trên, tôi sẽ không ngần ngại bỏ qua. Và tất nhiên là tôi không "phỏng vấn" thái độ của bạn nào bằng cách nhờ bạn đó pha hộ ly trà.

Nhân viên tốt không đòi hỏi lương thưởng trước khi cống hiến Hai chữ “năng lực” chẳng in trên hồ sơ, nếu có năng lực thì bạn phải chứng minh cho cấp trên thấy để được lương cao. Hai chữ "năng lực" chẳng in trên hồ sơ, nếu có năng lực thì bạn phải chứng minh. Việc chứng tỏ ấy không phải một ngày, một buổi mà phải là một quá trình. Có công ty ít người, cường độ công việc cao, chạy ngược chạy xuôi cả ngày không hết việc, quá trình chứng tỏ càng nhanh. Ngược lại, có công ty nhiều người, bạn có dư thời gian để điều chỉnh, xây dựng và chọn biện pháp làm việc tối ưu, quá trình chứng tỏ sẽ hơi lâu. Công việc lương thấp là công việc mà bạn chỉ phải chịu trách nhiệm với cấp trên ở năng lực làm việc cá nhân. Công việc lương cao, bạn không chỉ chịu trách nhiệm ở phần việc của mình mà còn cả của người khác, những nhân viên dưới quyền. Ví dụ, bạn lên chức tổ trưởng nghiệp vụ, quản lý ba đến năm nhân viên, bạn phải chịu trách nhiệm công việc của cả tổ này chứ không phải chỉ riêng công việc của bạn. Khi bạn lên chức nhóm trưởng phụ trách nhiều tổ khác nhau, nhân viên dưới quyền có tới hàng chục, thậm chí cả trăm người. Người ta trả tiền công cao cho bạn chính là tiền quản lý nhân viên. Nếu có người chống đối sự chỉ huy của bạn, bạn không có quyền sa thải họ nhưng có quyền trả người đó về phòng nhân sự và đề nghị tuyển người khác thay vào. Bạn phải chịu trách nhiệm công việc của cả nhóm nên có quyền sinh, quyền sát với bất kỳ người nào trong nhóm đó. Tương tự với các chức vụ cao hơn. Lẽ đương nhiên, khi bạn muốn "sinh sát" ai thì bản thân phải có bằng chứng là kết quả công việc kém của họ. Chức vụ càng cao, trách nhiệm càng nặng. Trách nhiệm càng nặng, tâm tính của bạn càng trở nên khó ưa (viết mail cộc lốc, truyền đạt mệnh lệnh nhát gừng, nặng lời với người có kết quả công việc kém). Sếp yêu thích người này, ghét bỏ người kia phần lớn do kết quả công việc của người đó. Đây là công ty lớn, sếp chưa hẳn là ông chủ. Kết quả kém làm ảnh hưởng tới năng suất của cả tổ, người ta hoặc là chờ bạn hết hợp đồng, hoặc là tạo áp lực để bạn tự ý xin nghỉ. Công ty là nơi người ta hợp tác với nhau để làm việc, phải có tôn ti trật tự, có kỷ luật, không phải là nơi bạn muốn làm gì thì làm. CEO cũng bị sa thải như ai chứ đâu phải chức to thì ngồi hoài, không cần phải cố gắng gì. Chịu trách nhiệm với công việc của người khác, tức là công tác quản lý, là công việc rất nhức đầu. Có người tự giác làm việc, có người đôn đốc "gãy lưỡi" mới chịu làm. Những người chây ỳ thường nhắm vào lúc công ty đang có đơn hàng gấp để vòi vĩnh thêm vì họ thừa biết công ty không thể sa thải người lúc này. Kẻ biết lợi dụng tình thế để *** không phải là nhân viên tốt. Đàm phán lương thưởng là chuyện của bạn với phòng nhân sự, liên quan gì đến chuyên môn nghiệp vụ? Chúng tôi chỉ là người quản lý chuyên môn nghiệp vụ, không có quyền nâng lương cho ai cả, nhiều lắm là đề nghị thưởng nóng cho bạn nếu kết quả công việc của bạn vượt trội người khác ở thời điểm nhất thời nào đó. Chừng nào bạn lên chức nhóm trưởng, đầu chưa đụng trời (phía trên còn có sếp to hơn), chân không chạm đất (phía dưới có nhiều nhân viên thuộc quyền), lúc đó bạn muốn nói gì thì nói. Đa phần mấy người hay eo xèo là mấy người thuộc hạng "lính", ở đâu cũng tuyển được cả tá.

thấy headhunt đang tuyển senior F/W engineer, có ngon không mọi người?

Nghe đồn CEO lấy tiền VC đầu tư bds :))))))) nâng hàng triệu giấc ngủ Việt nhưng chưa nghe thấy 1 ai xài sản phẩm Earable. chán chả muốn lên cty