Earable Vietnam

10.000 giờ học việc để đạt thu nhập tháng 30 triệu đồng Tôi xin chia sẻ một ví dụ cụ thể của một gái sinh năm 1996 (năm nay 24 tuổi), gia cảnh hết sức bình thường, nhưng hiện mỗi tháng đã có thu nhập 30 triệu đồng và "tích lũy" được tài sản 300 triệu đồng. Hy vọng bài viết sẽ giúp các bạn có cơ hội nhìn lại mục tiêu và con đường đi trong tương lai. Năm 2017, tôi tình cờ gặp Thảo (tên nhân vật đã được thay đổi) khi cho thuê một căn nhà của mình. Cô làm thuê cho một nhóm chuyên kinh doanh theo hình thức "thuê nhà rồi cho thuê lại". Thời điểm đó, cô 21 tuổi, đang học năm cuối đại học, chuẩn bị ra trường. Thảo xác định làm việc này không chỉ để kiếm tiền, mà còn muốn đi theo các anh chị đi trước để phát triển sự nghiệp. Quá trình rèn luyện 10.000 giờ Quá trình làm việc, tôi rất ngạc nhiên khi biết một mình Thảo quản lý cùng lúc sáu căn nhà cho người chủ - khối lượng công việc gấp bốn lần nhân sự với quỹ lương 30 triệu đồng/ tháng như tôi. Hàng ngày, trong khi p hần lớn bạn bè cùng trang lứa xúng xính tụ tập trà sữa tám chuyện, cày game online, yêu đương... hay làm các công việc bán thời gian dưới máy lạnh mát mẻ..., Thảo phải chạy khắp thành phố từ Quận 3 sang Quận 10, Quận 7, Quận 8, Bình Thạnh để xử lý công việc ở các căn nhà. Điện thoại bạn đổ chuông liên tục từ sáng đến đêm khuya (ai làm nghề cho thuê nhà cũng hiểu, 2-3h sáng điện thoại reo cũng phải nghe, tiếp nhận ý kiến khách hàng và xử lý sự cố). Có thể, do bị ép ôm đồm quá nhiều, nên chất lượng hiệu quả công việc của cô mang lại chưa cao lắm, nhưng cũng tạm chấp nhận được với khối lượng kinh khủng như vậy. Suốt hai năm, mỗi ngày Thảo đều đặn phải vừa làm vừa học hỏi các công việc như vậy từ 14 -16 tiếng, trong điều kiện luôn thiếu ngủ (đặc thù ngành ngày không có ngày nghỉ lễ, Tết). Nhờ vậy, chỉ trong một thời gian ngắn, cô đã tích lũy đủ 10.000 giờ rèn luyện (15 giờ/ ngày trong hai năm). Lùi để tiến - chấp nhận thua một trận đấu để thắng cả cuộc chiến Điều làm tôi kinh ngạc hơn cả là Thảo chỉ nhận mức lương 4,5 triệu đồng/ tháng. Đa số chúng ta đều không bao giờ chấp nhận mức lương này cho khối lượng công việc trên (chỉ bằng 15% so với quỹ lương 30 triệu đồng cho khối lượng công việc tương tự của tôi). Vậy tại sao Thảo lại chấp nhận làm một công việc cực khổ với mức lương rẻ mạt như vậy, phải chăng do cô khờ nên bị chủ bóc lột? Khi tôi thắc mắc, câu trả lời của bạn làm tôi còn kinh ngạc hơn về tầm nhìn của một người cô gái U20. Thay vì nghĩ tiêu cực rằng người chủ đang bóc lột mình, Thảo nói: "Thật ra người chủ mới thiệt thòi vì đang phải chấp nhận rủi ro mất tiền trong kinh doanh, bỏ tiền ra làm cho em học việc. Tránh để mất tiền cũng là một cách kiếm tiền mà". Đối với sinh viên mới ra trường, để có thu nhập trung bình 7-8 triệu đồng/ tháng, các bạn phải trải qua 4-5 năm đi học. Vậy, để làm hiệu quả trong ngành cho thuê, kiếm được vài chục triệu mỗi tháng (như lời người ta hay đồn), cũng không thể chỉ nghe vài chia sẻ, vài buổi cà phê, hay vài buổi hô hào "tôi tin bạn, bạn sẽ làm được" trong các khóa học, là có thể làm được. Với ngành thuê nhà - cho thuê lại, để đủ kiến thức và kinh nghiệm chiến đấu, cần làm thực tế vài căn trong ít nhất hai năm. Để làm 2-3 căn nhà, bạn sẽ phải bỏ vốn ra ít nhất 300 triệu đồng. Nếu bạn mới bắt đầu bước ra tập làm, khả năng thất bại và mất luôn 300 triệu đó khá cao, cộng với thời gian công sức bạn bỏ ra trong hai năm (khoảng 150 triệu đồng nữa) là bạn đã mất 450 triệu đồng (ngần bằng hai năm đi làm thuê với mức lương 6 triệu đồng/ tháng). Thay vì tự ra làm riêng với khả năng cao mất 300-450 triệu đồng, Thảo đã chọn con đường "lùi để tiến - thua một trận đấu để thắng cả cuộc chiến" - chấp nhận đi làm thuê với mức lương rẻ mạt, tận dụng tiền của người khác để học hỏi cho mình. Với con đường này, Thảo xem như đã "tích lũy" được ít nhất 300 triệu đồng và đủ kiến thức, kinh nghiệm ra chiến trường chỉ trong hai năm làm thuê. Hái quả Sau khi đã "đủ lông đủ cánh", tích lũy đủ kinh nghiệm xương máu, nhận thấy người chủ cũ vẫn không đủ tầm để "chứa" mình, năm 2019, Thảo đã tự tách ra làm riêng. Căn đầu tiên làm riêng, bạn xoay xở vay mượn thêm từ bạn bè, người thân được vài chục triệu đồng. Sau một năm, căn đầu tiên đi vào ổn định, trả xong nợ cũ và tích lũy được thêm vài chục triệu, bạn tiếp tục lấy căn này nuôi tiếp các căn thứ hai, thứ ba và hiện đang có được mức thu nhập ổn định 30 triệu đồng/ tháng. Tổng giá trị đầu tư của ba căn khoảng 300 triệu đồng, chính là tài sản bạn tích lũy được sau bốn năm đi làm. Và tôi tin chắc chắn trong 1-2 năm tới, tài sản của bạn sẽ tiếp tục nở thêm và thu nhập của bạn sẽ không dưới 100 triệu đồng/ tháng. Đến đây, nếu bạn vẫn đang băn khoăn: "Do bạn ấy hên nên mới có thể vay mượn được vốn từ gia đình, bạn bè để làm căn đầu tiên; trong khi mình cũng đầy ắp ý tưởng nhưng làm gì cũng không ai ủng hộ cho mượn tiền", thì hãy đọc kỹ lại quá trình rèn luyện và thành công của cô ấy để hiểu lý do. Trường hợp như Thảo ở đây rất cá biệt, vì không phải ai cũng đủ trí tuệ, nỗ lực, kiên trì và may mắn chọn đúng con đường phù hợp từ sớm như thế. Nhưng chắc chắn một điều, bạn phải "xác định rõ mục tiêu từ đầu – hy sinh, đánh đổi nhiều năm ăn chơi tuổi xuân, liên tục miệt mài rèn luyện con đường của mình". Để kết lại bài viết, tôi xin chia sẻ một quan điểm như sau: "Trong 8-10 năm đi làm, nếu bạn không thể trở thành trưởng nhóm hoặc quản lý tầm trung để có thu nhập trên 25 triệu đồng/ tháng, bạn có thể trách cha mẹ không cho mình trí óc đủ thông minh và nền tảng giáo dục tốt từ nhỏ; nhưng nếu bạn không thể trở thành một nhân viên giỏi để kiếm được thu nhập 15-18 triệu đồng/ tháng, thì đó là lỗi của bạn".

Tôi không biết bạn giỏi đến đâu, ngày xưa và hiện tại, bạn không nói rõ thời gian bạn đã làm được bao lâu tính đến ngày bạn "đòi" tăng lương nên khó nhận xét. Nhưng cứ hễ làm được một điều gì đó hay ho cho công ty là cứ phải bắt được tăng lương sao? Vậy thì văn hóa danh nghiệp, công bằng với các nhân viên khác còn đâu? Bạn có chắc người khác không giỏi hơn bạn, có hiểu được khó khắn của việc họ đang làm khác với bạn? Đâu thể mọi thứ đem đi so sánh sòng phẳng được, lấy ưu và nỗ lực của bạn trong một mảng đem so với hạn chế của người khác trong mảng đó, liệu có công bằng? Chưa tính đến cơ hội của mỗi người là khác nhau. Bạn đòi tăng lương không được mà xin nghỉ ngay và luôn cũng không nên. Công ty nuôi bạn giai đoạn đầu, mới vừa gặt hái thành quả chưa bao lâu, chắc gì giá trị và đóng góp của bạn tính đến lúc đó đã hoàn vốn cho công ty? Tuy nhiên, tôi vẫn có đồng ý với một số quan điểm rằng việc trọng dụng và công nhận thành quả, nhân tài còn chưa công bằng vì tôi cũng từng bị như thế. Nhấn mạnh việc tăng lương cần có quá trình đủ để đánh giá chứ không thể vì một thành quả nhất thời: Tôi cũng là một người làm về công tác nhân sự đã 12 năm qua. Trải qua bốn tập đoàn trong top 50 công ty lớn nhất Việt Nam, tôi thấy thế này: 1. Việc bạn học được những kiến thức mới là điều rất đáng ghi nhận. Tuy nhiên, nếu muốn được tăng lương, bạn phải biến kiến thức đó thành kết quả và cần có một khoảng thời gian để ghi nhận. 2. Thường với các tập đoàn lớn, việc tăng lương không thể thích là làm được và những cá nhân như bạn cũng không thiếu. 3. Đã là các ông chủ thì họ luôn biết cách dùng đồng tiền của mình thế nào cho hợp lý? Có thể việc bạn nghĩ là mình quan trọng nhưng ông chủ lại không nghĩ như vậy. 4. Nơi cần bạn xử lý việc gấp cói thể sẽ chấp nhận trả bạn mức lương khác xa thị trường nhưng thường là không bền. Đánh giá vấn đề này, độc giả Tôi là người Việt Nam nhận định việc nâng lương đột biến cho một nhân viên sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp và các nhân viên khác: Bạn trách công ty không đánh giá đúng năng lực của nhân viên nên không tăng lương, như vậy có chủ quan quá không? Vậy với công ty hiện tại thì sao? Họ trả cho bạn mức lương đúng kỳ vọng, vậy có nghĩa là họ đã nhìn nhận đúng năng lực của bạn? Vấn đề là tại sao công ty cũ không nâng lương cho bạn? Sẽ có nhiều lý do. Tôi đoán là do mảng bạn làm thiên về quản lý nhân sự, mà mảng kiếm ra lợi nhuận cho công ty là mảng khác, ví dụ mảng kỹ thuật hoặc kinh doanh... Trong trường hợp này công ty sẽ ít xét tăng lương cho bạn chỉ vì trong ngắn hạn bạn đã nỗ lực hoàn thành một chỉ tiêu nào đó (ví dụ học VBA ứng dụng trong excel). Nguyên tắc muốn hưởng lương cao thì phải thoả thuận ngay từ lúc ký hợp đồng. Còn khi đã vào công ty, muốn tăng lương bạn phải theo lộ trình. Trừ khi bạn thật sự xuất sắc và ảnh hưởng đến doanh thu của công ty thì người ta mới tăng lương đột biến. Việc nâng lương đột biến cho một nhân viên sẽ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên khác rất nhiều. Nên doanh nghiệp càng cân nhắc hạn chế tối đa việc này. Vậy nên, khi người lao động và doanh nghiệp không thống nhất chuyện lương bổng thì chia tay thôi. Hãy thử thách ở một công ty khác, và bạn đã thành công. Câu chuyện sẽ chấm dứt ở đây và công bằng cho cả hai bên. Còn khi doanh nghiệp cũ chê nhân viên không trung thành hoặc nhân viên chê công ty cũ không nhìn nhận đúng năng lực của mình là chuyện không nên. Tóm lại, hãy vận hành theo cơ chế cung cầu. Anh cung vào đúng chỗ cầu thì anh thành công.

Sinh viên đốt thời gian đại học cho việc làm thêm kiếm tiền thì ra trường có gì để tự tin mặc cả, trả giá lương thưởng với giới chủ? Tôi thấy nó thẳng, thật, và trần trụi như thực tế vốn có và điều này chắc chắn sẽ vẫn còn tiếp tục như vậy. Vì, phụ huynh đa phần chỉ muốn con mình là số một, cứ ngỡ cho các con vào được đại học là sau này ra trường sẽ "ngồi mát ăn bát vàng", sẽ "ăn trên ngồi trốc". Phụ huynh, thậm chí cả học sinh, sinh viên, chưa bao giờ nghĩ rằng, ngoài kiến thức trên giảng đường do thầy cô giáo truyền đạt, các em còn phải được vào phòng thí nghiệm, thư viện, hoạt động ngoại khóa để bổ trợ... Những thứ đó là rèn luyện kỹ năng mềm. Tất cả những điều đó sẽ làm nên một lao động chất lượng cao, đủ khả năng và tâm thế tìm kiếm công việc đàng hoàng, có khả năng mặc cả, trả giá sức lao động với giới chủ. Còn không thì chắc chắn sinh viên ra trường sẽ phải chấp nhận đồng tiền công "dưới giá thành". Tôi tính trung bình chi phí một tháng ăn học của một sinh viên là trung bình 10 triệu đồng. Vậy, ra trường, nhận tiền lương 12 triệu đồng có đáng? Học làm gì phí công sức của cha mẹ? Với tôi, học là phải mang lại giá trị lao động gia tăng vượt trội. Chính vì hiểu được như vậy nên con tôi phải học tử tế. Người lao động làm ra lợi nhuận cho giới chủ. Một đồng sức lao động bỏ ra phải tạo lợi nhuận gấp ba lần trở lên cho chủ. Vậy, tiền lương, tiền công của lao động có chất lượng phải tái sản xuất sức lao động, ít nhất là nuôi được vợ con và có tích lũy. Cho nên, lương nghìn đôla quy đổi với một sinh viên mới ra trường không phải vấn đề, bởi họ có quyền "mặc cả". Nếu không thỏa mãn được nhu cầu của người làm thuê thì họ "nhảy việc". Thế nên, mấu chốt ở đây là phải làm sao để tiền lương tiệm cận được với giá trị của sức lao động bỏ ra. Muốn vậy, gia đình và bản thân các sinh viên phải hiểu được giá trị thực sự của việc học. Từ đó, các em có thể chuẩn bị tốt tâm thế, để khi ra trường có thể tự tin tìm kiếm việc làm lương cao. Nhìn vào các yếu tố cấu thành nên giá trị một sản phẩm. Gồm sức lao động, vật tư tiêu hao, điện, nước, chi phí quản lý... Dễ dàng thấy, chi phí nguyên, nhiên vật liệu gần như không đổi. Chỉ có tiền lương là biến đổi (thực chất gọi đúng tên là tiền công). Do đó, giới chủ sẽ "dìm" đơn giá tiền lương xuống, để hòng tăng lợi nhuận. Vậy, người lao động cần tự mình trang bị tốt kiến thức chuyên ngành để mà "đấu giá" thành công về tiền lương. Vợ tôi một ngày bán hàng vặt vãnh, cũng lời 400-500 nghìn đồng. Vậy thử hỏi, con tôi học đại học, ra đi làm chỉ nhận lương 12 triệu tháng có đáng? Chi bằng ở nhà phụ bán cho mẹ từ nhỏ, mưa không đến mặt, nắng không đến đầu, lại không mất tiền ăn học, có phải khỏe hơn không? Chúng ta phải thừa nhận được một thực tế, rất nhiều sinh viên khi nhập học năm thứ nhất đã phải quay cuồng trong cuộc sống mưu sinh, để nuôi thân, nộp học phí. Thậm chí, có em còn phải gửi chút xíu tài chính về quê giúp đỡ bố, mẹ... Họ bù đầu trong các quán cà phê, quán nhậu, nhà hàng, vũ trường... , chấp nhận bỏ giờ học liên tục. Như thế, thời gian đâu mà vào thư viện, phòng thí nghiệm, chơi thể thao, thể dục, văn hóa, văn nghệ, đi tình nguyện, du lịch? Làm gì có chuyện đi thực tế, thực tập chuyên ngành? Cứ như vậy, sau bốn năm đại học, thử hỏi sinh viên có gì để tự tin mặc cả, trả giá lương thưởng với giới chủ? Con tôi hiện là Trưởng phòng đầu tư chiến lược của một công ty tài chính nước ngoài. Đã đi làm được tám năm, và có sáu lần nhảy việc. Để con có được thành công đó, tôi đã xác định ngay từ đầu rằng hai điều kiện cần và đủ để sinh viên ra trường trở thành một lao động chất lượng cao, đó là bản thân con phải giỏi thực chất (kiến thức) và có một hậu phương vững vàng (tiền của cha mẹ).

Mơ mộng lương nghìn đôla khi mới ra trường Với số tiền đó, tôi tin các công ty sẽ nhắm tới những người có nhiều kinh nghiệm, an toàn hơn là chọn một sinh viên giỏi mới ra trường. Thực tế cho thấy, không có quá nhiều người mới ra trường đã có lương cao vì giỏi. Tôi xin nói rằng, những người như thế thực tế đã đi làm, tích lũy kinh nghiệm thực tế từ những năm thứ ba, thứ tư đại học rồi. Họ đi phỏng vấn với một CV ấn tượng, có đủ các dự án đã tham gia. Đó chính là sức nặng để họ đàm phán lương cao với nhà tuyển dụng. Những người như thế, gọi là mới ra trường, chứ thực tế họ chỉ là mới lấy bằng, còn kinh nghiệm đã có vài năm rồi. Còn bạn nào nghĩ rằng, sinh viên mới ra trường, đi xin việc lần đầu trong đời, trong tay chẳng có chút kinh nghiệm thực tế nào, nhưng có quyền đòi hỏi lương cao chỉ vì vì tự tin mình giỏi, làm được nhiều thứ, sẵn sàng kiểm tra, chứng minh tại chỗ... thì tôi e khó có cửa được nhận. Người ta chỉ kiểm tra bạn xem có đạt được kỳ vọng căn bản của họ ha y không mà thôi. Bởi vào thực tế công việc sẽ là muôn vàn tình huống khác nhau. Còn trình độ chuyên môn phải thể hiện bằng những thành tựu mà bạn có từ trước. Với những người mới đi làm, chắc chắn sẽ không bao giờ được giao ngay những công việc quan trọng. Bởi khi đó, nếu bạn để phát sinh vấn đề gì đó nghiêm trọng, làm vỡ hợp đồng thì ai sẽ chịu trách nhiệm? Nhà tuyển dụng sẽ theo dõi đánh giá bạn chán chê, rồi mới có thể tính việc với bạn được. Khi đó, có thể coi là chưa khai thác được bạn bao nhiêu, nên chẳng ai dại gì trả lương cao cho bạn cả. Với mức lương 1.500 USD, tôi tin các công ty sẽ nhắm tới những đối tượng khác có nhiều kinh nghiệm hơn, an toàn hơn, là chọn một người mới ra trường. Chưa tính đến cơ cấu lương của mỗi công ty cũng không phải vô hạn để dễ dàng nhận một nhân viên với, chưa có kinh nghiệm với mức lương cao vọt lên. Nên nhớ, lương cao luôn đi kèm với trách nhiệm lớn - điều mà không phải sinh viên mới ra trường nào cũng đáp ứng được. Vậy làm gì để đòi hỏi một mức lương cao với nhà tuyển dụng? Theo tôi, ít nhất, bạn phải chuẩn bị được một bộ hồ sơ theo kiểu Catalogue với các "công trình" của bản thân mà bạn đánh giá là tốt, có ảnh minh họa lại càng tốt. Bạn phải trình bày để những thứ ấy làm sao để nổi bật trọng tâm, điểm nhấn của bản thân mình. Còn những thứ như bằng cấp, các giấy tờ khác, hãy đẩy xuống phía sau như một dạng như giấy tờ đi kèm mà thôi. Với kinh nghiệm xin việc đã có, tôi nghĩ việc để người tuyển dụng không hứng thú với hồ sơ ứng tuyển là lỗi của bạn trước hết. Mười mấy năm trước, khi tôi chuyển việc lần thứ ba, sau khi xem hồ sơ, buổi phỏng vấn của tôi đã chuyển thành một cuộc thảo luận về những cái tôi đã làm trước đó cùng kinh nghiệm, mối quan hệ. Khi câu chuyện thuận lợi thì những chuyện khác như đàm phán lương thưởng, điều kiện làm việc, mức đãi ngộ... cũng trở nên dễ dàng hơn nhiều.

Lương có thể là con đường ngắn nhất để thuyết phục người lao động làm việc, nhưng phúc lợi mới giữ chân họ gắn bó lâu dài cùng công ty. Rất nhiều bạn trẻ đi tìm việc làm luôn phân vân rằng nên chọn công ty trả lương cao hay chọn nơi có chế độ phúc lợi tốt hơn? Nếu phải lựa chọn giữa một công ty trả lương cao hơn nhưng chế độ phúc lợi bình thường và một công ty có mức lương thấp hơn nhưng chế độ phúc lợi cao, tôi sẽ chọn công ty có chế độ phúc lợi tốt hơn. Vì các lý do sau đây: Thứ nhất, trong thực tế có những công ty chỉ trả lương ở mức trung bình, song đãi ngộ lại vô cùng lý tưởng. Các dịp lễ 8/3, 20/10, Tết dương lịch, Tết âm lịch, ngày truyền thống của ngành... họ đều thưởng cao, thưởng hiệu suất công việc nhiều, chính sách hỗ trợ chi phí để mua nhà, mua xe tốt, linh động về thời gian nghỉ trong năm. Người lao động còn có cơ hội được huấn luyện kỹ năng hoặc học tập nâng cao trình độ chuyên môn. Ngoài ra, các công ty này còn có chính sách chăm sóc sức khỏe cho nhân viên , mua bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên và người thân của họ, có quà chúc Tết, hỗ trợ ăn trưa tại văn phòng, cho nhân viên đi nghỉ mát... Tất nhiên, phúc lợi không thể hiện bằng số tiền mặt vào túi của nhân viên nhiều như tiền lương hàng tháng. Song, nó có thể góp phần giảm rủi ro sức khỏe hay cải thiện đời sống tinh thần của người lao động. Lương có thể là con đường ngắn nhất, nhanh nhất để thuyết phục người lao động đến làm việc. Nhưng, phúc lợi mới là con đường dài, giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài cùng công ty. Thứ hai, lương cao chứng minh năng lực và sự nhìn nhận của công ty đối với người lao động. Nhưng để xác định tiềm năng gắn bó lâu dài với một công ty, chính sách phúc lợi mới là thứ cần được cân nhắc kỹ lưỡng. Đây được đánh giá như một trong những cơ sở tối quan trọng giúp ứng viên đo lường sức hấp dẫn của doanh nghiệp và ra quyết định trước lời đề nghị của nhà tuyển dụng. Thứ ba, phúc lợi cũng là yếu tố không thể thiếu khi bạn được đề bạt thăng chức, thuyên chuyển vị trí công tác, hoặc nhảy việc. Hãy quan tâm thật kỹ đến những khoản phúc lợi mà công ty hứa hẹn dành cho bạn xem có xứng đáng hay không? Thực tế đã chứng minh, đôi khi mức lương của bạn có thể không tăng nhiều trong quá trình chuyển việc hoặc chưa phải là con số mong đợi khi thăng chức, nhưng lại được bù đắp bằng chế độ phúc lợi tốt thì có thể mang đến nhiều lợi ích hơn bạn nghĩ. Thứ tư, đôi khi mức lương của bạn có thể chưa phải là con số mà bạn mong muốn nhận được hàng tháng, nhưng bù lại bằng một chế độ phúc lợi tốt thì bạn luôn cảm thấy hài lòng, có ý chí phấn đấu trong công việc và muốn gắn bó lâu dài với công ty. Thứ năm, các chính sách phúc lợi mang đến cho người lao động cảm giác yên tâm và thoải mái làm việc, giúp tăng năng suất, hiệu suất, hiệu quả công việc cũng như mức độ hài lòng qua việc đảm bảo cho họ và gia đình họ được bảo vệ và hỗ trợ khi cần thiết. Thứ sáu, người lao động sẽ cảm thấy tự hào về công ty và muốn gắn bó lâu dài với công ty nếu cảm thấy hài lòng về mức bảo hiểm đã đạt được. Thứ bảy, người lao động có bảo hiểm nhân thọ và bảo hiểm tàn tật sẽ được bảo đảm thêm về thu nhập trong trường hợp bị bệnh nặng hoặc tàn tật. Thứ tám, phúc lợi góp phần thu hút và bảo đảm người lao động yên tâm làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Người lãnh đạo, quản lý có tầm sẽ nhận thức rõ điều này để quan tâm chăm lo cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Tất nhiên, nếu người lao động có thể tìm được một công ty vừa trả mức lương cao vừa có chế độ phúc lợi tốt sẽ là điều tuyệt vời nhất. Nhưng có lẽ số công ty như vậy không nhiều, đa phần người lao động sẽ phải đứng giữa sự lựa chọn được cái này thì mất cái kia. Mỗi người sẽ có một suy nghĩ khác nhau, một nhu cầu khác nhau, dẫn đến lựa chọn sẽ khác nhau. Dù lựa chọn thế nào thì bạn cũng nên lựa chọn phương án phù hợp nhất với mong muốn, nguyện vọng và hoàn cảnh của bản thân. Chỉ có như vậy, bạn mới cảm thấy hài lòng, vui vẻ, tự hào, hạnh phúc khi đến công ty làm việc để có thể gắn bó lâu dài với tổ chức.

"Với 100.000 đồng nhân viên chỉ ăn thêm được mấy bữa cơm, đổ thêm được vài lít xăng mà doanh nghiệp chúng tôi có thể bị phá sản. Để rồi cuối năm các bạn cũng sẽ ở nhà lãnh tiền thất nghiệp còm cõi thì có nên không?" Hiện nay, để ổn định được lương, thưởng cho nhân viên công ty thì tôi, với cương vị là người đứng đầu doanh nghiệp, đang rất lao tâm khổ trí để kiếm được từng bản hợp đồng tạo công ăn việc làm cho người lao động. Nhưng có ai biết được những lúc tài khoản công ty trống rỗng? Những khi đó, nửa đêm tôi giật mình tỉnh giấc suy nghĩ đảo điên, tìm cách nào đó kiếm thêm hợp đồng, thêm doanh thu để có tiền trả lương cho nhân viên. luongluong-977564-1368159666_500x0.jpg Trong thời buổi kinh tế khó khăn chung, nếu chúng ta ai cũng biết chia sẻ thì tốt quá. Tôi tính nhẩm: chỉ cần một người lao động hưởng thêm 100.000 đồng lương cơ bản thì doanh nghiệp tôi sẽ phải gánh thêm 120 triệu đồng mỗi tháng. Cộng thêm các khoản bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội , bảo hiểm thất nghiệp tròm trèm 25% của 120 triệu nữa là 30 triệu đồng. Như vậy, tổng cộng chi phí một tháng của công ty sẽ tăng thêm 150 triệu đồng/tháng. Nếu thế, tôi sẽ chỉ duy trì công ty được đến cuối năm 2013 rồi phải đóng cửa, phát mãi tài sản. Với 100.000 đồng các bạn chỉ ăn thêm được mấy bữa cơm, đổ thêm được vài lít xăng mà doanh nghiệp chúng tôi có thể bị phá sản. Để rồi cuối năm các bạn cũng sẽ ở nhà lãnh tiền thất nghiệp còm cõi thì có nên không? Có quá đáng không? Trong khi chúng tôi đã tạo công ăn việc làm, nguồn thu nhập hàng tháng cho các bạn bấy nhiêu năm. Các bạn nhân viên ơi, ở đời gieo cái gì thì gặp cái đó bạn à. Nếu bạn thấy người ta khó khăn, không đáp ứng được nhu cầu của bạn, bạn bỏ người ta đi. Liệu nhà tuyển dụng mới có chấp nhận chỉ số trung thành của bạn không? Liệu bạn có cảm thấy day dứt trong lòng không?

Quy trình phỏng vấn cho thấy cách làm việc củ chuối

Nợ lương nha mọi người.

Bằng giỏi nhưng CV trắng cũng chỉ làm nhân viên quèn Không phải cứ ra trường, có bằng cấp cao là nghiễm nhiên được “ngồi phòng lạnh”, làm chức lớn, hưởng lương cao. Bằng đại học chỉ là cái nền, nó không thể hiện được điều gì nhiều, ngoài việc cho biết bạn đã được trang bị kiến thức ngành nào? Người Việt chúng ta rất sính bằng cấp, một bằng chưa đủ, phải tranh thủ học thêm bằng hai, ba. Doanh nghiệp là nơi làm ra tiền, không phải là khóa học sau đại học, không có nghĩa vụ đào tạo bạn. Training của doanh nghiệp chủ yếu là huấn luyện bạn một số kỹ năng mềm mà doanh nghiệp cần. Ngược lại, trường học không chỉ là nơi dạy kiến thức cứng, mà còn đào tạo cả kỹ năng mềm, thậm chí giúp bạn tích lũy kinh nghiệm cơ bản. Chuyện này, các trường đại học ở Việt Nam không bằng nước ngoài. Các trường danh tiếng ở nước ngoài có rất nhiều doanh nghiệp phụ thuộc, sinh viên đi thực tập không phải "xin - cho", tập sự trở thành nhân viên chuyên nghiệp để khi tốt nghiệp có thể xin việc xong v ào làm ngay không cần trải qua giai đoạn thử việc. Người ta chỉ tuyển sinh viên đã tốt nghiệp "trường nào" chứ không ai tuyển nhân viên tốt nghiệp bằng cấp "xếp loại nào" vì họ không xếp loại bằng cấp. Suốt từ quá trình học đến khi tốt nghiệp đại học, người ta chỉ có hai tiêu chuẩn: "đậu" hoặc "rớt", không có khái niệm giỏi, khá, trung bình. Bất kể là thang điểm nào, 5-10 hay A,B,C,D, chỉ khi bạn đạt điểm tối đa mới được tính là "đậu" bởi vì người ta có tiêu chuẩn nghiêm ngặt với thang điểm. Ví dụ với thang điểm 10, không phải 5–6 điểm là trung bình, 9–10 điểm là giỏi. Thay vào đó, 5–6 điểm là bạn chỉ đạt được yêu cầu tối thiểu là hiểu biết lý thuyết; 7–8 điểm trở lên là mức độ thành thạo trong thực hành. Người ta sẽ không bao giờ cho sinh viên tốt nghiệp ra trường loại "trung bình" vì điều đó sẽ ảnh hưởng đến danh tiếng của nhà trường. Đã gọi là tốt nghiệp đại học thì người nào cũng phải đạt trình độ tối thiểu như nhau. Bởi vậy, đầu vào của người ta rất lớn, gần như không phải thi cử gì. Đầu ra của họ rất khắt khe vì ai cũng phải giỏi như ai. Đào tạo như vậy thì mới gọi là đào tạo hình tháp. Còn ta thì đào tạo hình tháp ngược, đầu vào tuyển học sinh "siêu giỏi", đầu ra gần như "xả cảng". Nước ngoài không công nhận bằng cấp của Việt Nam cũng có lý do của họ. Không phải họ chê trường Việt Nam không biết đào tạo nghề, mà là kỹ năng nghề của họ ứng với điều khoản pháp lý tương ứng trong các bộ luật lao động, luật dân sự và luật hình sự, trong khi kỹ năng nghề của Việt Nam không có chuyện đó. Chúng ta học hỏi, hòa nhập với thế giới thì điều hay, việc tốt của họ phải tiếp thu, còn cứ tư duy "đóng cửa bảo nhau", "hoàn cảnh đặc thù" thì bao giờ chúng ta mới theo kịp họ? Với doanh nghiệp, làm được việc thì nhân viên được nâng lương nâng chức, không được việc thì sa thải. Chẳng những là nhân viên cấp thấp, nhân viên quản lý, cho đến các CEO cũng bị sa thải liên tục. Không có chuyện "nhân viên tiềm năng", "sống lâu lên lão làng", "chức vụ suốt đời". Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng phải thường xuyên đổi mới cho kịp với đòi hỏi của xã hội, ai không theo kịp, lạc hậu sẽ bị đào thải. Tóm lại, kiến thức bằng cấp là yêu cầu tối thiểu, lý lịch công tác (CV) mới là quan trọng. CV là viết tắt của Curriculum Vitae (sơ yếu lý lịch). Không thể nói CV không cần bằng cấp. Không đáp ứng được yêu cầu tối thiểu ấy, làm sao có CV? CV càng chi tiết càng tốt: tốt nghiệp trường gì, chuyên ngành gì, năm nào; xin việc lần đầu lúc nào, ở công ty nào; nhận được công việc (chức vụ) gì, với mức lương bao nhiêu; được thăng chức với công việc gì, mức lương nào, lúc nào; Chuyển công tác sang làm việc ở công ty khác với chức vụ gì, mức lương bao nhiêu, vào thời điểm nào; đã từng tham gia công tác xã hội nào; có kỹ năng mềm gì...? Khi người tuyển dụng nhân sự nhận được một CV chi tiết, với quá trình phấn đấu từ thấp đến cao của bạn, bạn sẽ không phải qua ba vòng sơ loại mà nhiều khi được vào thẳng vòng phỏng vấn cuối cùng (phỏng vấn chuyên môn nghiệp vụ). Với sinh viên mới tốt nghiệp, CV "trắng tinh" thì công việc đơn giản, lương thấp đầu tiên mà họ nhận cũng là khởi đầu CV của họ. Tất nhiên, bằng nào việc nấy, chứ không thể bằng đại học làm việc của công nhân đào tạo ngắn ngày. Nếu bạn làm tốt, làm giỏi, có nghĩa là công việc đơn giản, lương thấp ấy không đủ gây áp lực cho bạn. Bạn sẽ được thăng chức được tăng lương với công việc khó khăn phức tạp hơn. Lên chức, lên lương nhanh hay chậm là do năng lực của bạn. Ngay cả tôi, khi đọc CV của một số bạn trẻ có kinh nghiệm, nhiều khi cũng cảm thấy mặc cảm. Nếu cho họ 10 năm, có khi họ sẽ đạt đến chức vụ của tôi một cách nhẹ nhàng. Bằng quản trị kinh doanh thì công việc đầu tiên là đi chào hàng, chứ không thể đòi làm quản lý doanh số ngay. Chào hàng là giới thiệu sản phẩm với người tiêu dùng, người bán lẻ, là một trong những kỹ năng mềm. Bạn có khi phải đến từng điểm bán lẻ, có khi tập hợp khách hàng tại một nơi nào đó để giới thiệu theo chủ đề. Ví dụ, chủ đề "cho con ăn dặm như thế nào?", người ta vừa chào hàng thực phẩm dinh dưỡng vừa "biểu diễn" kỹ thuật chế biến thức ăn cho trẻ em. Bạn, trong vai người tiêu dùng, có thể đến nghe, hoặc thậm chí kiểm tra luôn bằng cách mang đứa con hơn 4 tháng tuổi đến cho nó ăn thử. "Thái độ" của đứa bé sẽ quyết định bạn có mua sản phẩm ấy hay không? Nếu anh/chị nhân viên chào hàng ấy không biết ẵm đứa trẻ thế nào cho đúng cách, không biết làm sao dỗ dành cho nó mở miệng nếm thức ăn ấy thì khỏi nghe, khỏi thử. Mấy kỹ năng chào hàng này, mỗi công ty đều có training, nhưng training là một chuyện, có làm được hay không là chuyện khác. Training đã như vậy thì nói chi đến bằng cấp. Nhà trường có thể dạy bạn làm sếp nhưng bao giờ cũng dạy bạn làm lính trước. Chẳng có ai ngay từ đầu đã làm sếp.

Tìm việc cần trình độ, xin việc trọng thái độ Người có trình độ cao nên tìm việc ở những doanh nghiệp lớn, còn người trình độ thấp nên xin việc ở những công ty nhỏ coi trọng thái độ. Không điều gì thoát khỏi quy luật cung - cầu, nên việc mua bán sức lao động cũng vậy. Nói cụ thể, như việc thiếu tới 70% người làm trong lĩnh vực "cloud computing" khiến những sinh viên học ngành này chỉ cần có nền tảng vững một chút, thì chưa cần ra trường, các công ty đã săn đón ngay với đầy đủ chế độ lương, thưởng, du lịch, nghỉ dưỡng, hoa hồng... mà chẳng bao giờ cần phải đi "xin việc". Thậm chí, ngay cả với những sinh viên đi ứng tuyển vị trí CIO trong một công ty vừa và nhỏ rồi bị từ chối vì lý do "thái độ", họ cũng chẳng cần đến vài tuần chờ đợi, công việc cũng sẽ tự tìm đến. Thế nên, người lao động trong lĩnh vực này, tính đến thời điểm hiện tại, chưa bao giờ biết đến mùi đi "xin việc", ngược lại nhưng đơn vị khai thác bàn tay và bộ não của họ, phải vắt hết óc tìm cách "đào" càng n hiều thứ càng tốt từ các "kho vàng sống" này. Vậy với những ngành khác, không có những "kho vàng sống" hay sao? Tất nhiên là có, nhưng nhìn chung, thói quen tuyển dụng nhân sự ở nước ta vẫn chưa bao giờ bắt kịp thời đại cả. Chẳng vậy mà nhân tài đều đổ dồn vào các công ty nước ngoài. Hãn hữu lắm mới có một vài doanh nghiệp lớn trong nước thu hút được người tài, nhưng tất cả trong số đó đều phải có văn hóa doanh nghiệp rất khác biệt với phần còn lại - anh làm nhiều sẽ được hưởng nhiều, làm ít hưởng ít... Những công ty thuộc dạng vừa và nhỏ ở ta chiếm số lượng rất nhiều, nhưng đa phần luôn có cái thói quen "ban ơn" cho người lao động. Nói dễ hiểu, tức là họ cọi trọng "thái độ hơn trình độ". Nhưng thực ra, ở nhưng nơi như thế, nhân tài sẽ "chạy hết" ngay từ lần ứng tuyển đầu tiên, hoặc bị đánh trượt vì lỗi "hành vi", hoặc chính họ cũng sẽ tẩu thoát vì không thấy tương lai. Thử hỏi xem, khi thấy một người có trình độ thấp hơn, tư duy kém hơn, nhưng chỉ cần hợp tác một chút là sẽ được chấp nhận vào được guồng quay của công ty, vậy những người thông minh sẽ tự hiểu được rằng đây không phải môi trường lý tưởng của họ. Ở những nơi này, họ chỉ cần người phù hợp với cái vị trí cố định chứ không cần tiềm năng của bạn làm gì cả. Lẽ dĩ nhiên, khi vào những công ty như thế, bạn sẽ toàn thấy những thành phần trình độ kém hơn một chút, đa phần làm hết phận sự của mình và không có ý kiến hay đổi mới gì. Những thành phần như vậy gắn bó và giữ chân nhau thì bạn "có là thiên nga cũng không bay được". Nói đến quy luật cung - cầu, tại sao nhìn vào văn hóa tuyển nhân sự, ta lại có thể đánh giá tiềm năng của một công ty? Vì ở đó, người ta thấy được nhu cầu của công ty, biết được họ cần "bánh răng" hay "bánh xe"? Vị trí "bánh răng" có rất nhiều người có thể làm được, người ta có thể thoải mái tuyển lựa, nên sẽ quan trọng thái độ hơn trình độ. Họ cần nhân viên theo khuôn mẫu và phải đúng cái khuôn ấy, đồng nghĩa với việc là bạn sẽ cứ xoay quanh một chỗ mãi. Còn vị trí "bánh xe" lại khác, cần nhiều loại đi trên nhiều cung đường khác nhau, nên trình độ rất quan trọng, công ty sẽ có hẳn một bộ phận làm "dầu bôi trơn" thay cho thái độ. Ở nước ta, không gian phát triển hẹp, nên các công ty trong nước khi đề cập đến tuyển nhân sự là nói đến người đi xin việc, nhu cầu của họ là thái độ. Ngược lại, đa phần công ty nước ngoài và các công ty lớn đều cần trình độ, vì họ có tư duy đổi mới và nhu cầu bắt kịp thời đại bức thiết. Nhìn chung, người tài không nên làm ở nơi khó phát triển; còn doanh nghiệp tầm không cao cũng không cần người trình độ quá cao, nên ở những nơi như vậy, thói quen tuyển nhân sự của họ cũng phù hợp với logic xã hội mà thôi. Lớp trẻ được đào tạo tốt và bài bản, lao động trình độ cao tất nhiên cũng sẽ không ở những nơi không cần họ. "Thuận mua vừa bán", chẳng ai cho không ai cái gì cả, người phù hợp với vị trí nào thì sẽ ở vị trí ấy, người trình độ cao đừng nên ứng tuyển những nơi có nhu cầu thấp, rồi lại đòi hỏi phúc lợi cao. Kẻ trình độ thấp cũng đừng đến những nơi có nhu cầu cao, rồi lại nghĩ rằng sẽ được "từ thiện" cho một công việc tốt. Tầm nhìn quyết định sự phát triển bền vững, quy luật cung - cầu luôn hiện hữu tại mọi mặt của xã hội là như vậy.