Earable Vietnam

Còn trẻ nên phải tăng ca cống hiến cho công ty Việc tăng ca làm thêm giờ đã trở thành một chuẩn mực để đánh giá nhân viên. Văn hoá làm việc 996 (được hiểu là làm việc từ 9h sáng đến 9h tối, 6 ngày một tuần) đã gây ra không ít tranh cãi trong dư luận. Tuy nhiên, văn hoá 715 mới thực sự là thứ khiến bạn phải rùng mình. Thời gian gần đây, phong trào phản đối văn hoá làm việc 996 nổ ra ở Trung Quốc và dần lan sang các quốc gia khác. Việc tăng ca và làm thêm giờ từng được coi là tiêu chuẩn làm việc của xã hội hiện đại thì nay vấp phải sự chỉ trích gay gắt từ phía người lao động. Họ cho rằng các công ty, tập đoàn lớn đang bóc lột sức lao động của nhân viên và lờ đi quy định của nhà nước về số giờ làm việc. Trước khi bước chân vào thị trường lao động, nhiều sinh viên đã mơ tưởng về những doanh nghiệp có đãi ngộ tốt, làm việc 8 giờ một ngày, cuối tuần được tụ tập với bạn bè và những ngày lễ Tết vẫn được hưởng 100% lương. Tuy nhiên, nhiều bạn trẻ đã vỡ mộng khi hầu hết c ác công ty ở Trung Quốc hiện nay đều làm việc với văn hoá 996. Sau khi tính toán, một nhân viên phải làm việc theo văn hoá 996 tức là họ phải làm tổng cộng 72 giờ mỗi tuần, tức là cao hơn gần gấp đôi so với quy định 40 giờ làm việc một tuần của chính phủ Trung Quốc. Các ông chủ doanh nghiệp đương nhiên rất hoan nghênh văn hoá làm việc này. Jack Ma đã từng nói văn hoá 996 là "phúc khí" của nhân viên, nếu như bạn không cật lực làm việc khi còn trẻ, thì khi về già sẽ phải hối hận. Trong khi tranh cãi về văn hoá 996 vẫn chưa kết thúc, thì mới đây văn hoá làm việc "715" được đề xuất có thể sẽ khiến bạn rùng mình. 715 được hiểu là làm việc 15 tiếng mỗi ngày và 7 ngày một tuần. Người đề xuất nên văn hoá làm việc này là Giả Long Quốc - giám đốc công ty cung cấp dịch vụ ăn uống Tây Bối có trụ sở tại Nội Mông Cổ. Ông cho biết công ty của ông đã duy trì văn hoá này được 5 năm và nó đã giúp doanh nghiệp của ông đạt được thành tựu như ngày hôm nay. Có thể dễ dàng nhận thấy, thời gian và cường độ làm việc như vậy sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khoẻ của nhân viên khi mà họ hầu như không có ngày nghỉ để hồi phục lại cơ thể. Thời gian gần đây, chúng ta đã bắt gặp những trường hợp đột tử vì làm việc quá sức nơi công sở. Điều này khiến chúng ta đặt ra câu hỏi: liệu có đáng khi phải đánh đổi sức khoẻ và tính mạng để đổi lấy tiền hay không? Những người sếp đề ra văn hoá làm việc này có thể tự nguyện làm việc 15 tiếng mỗi ngày và 7 ngày một tuần, bởi vì đó là doanh nghiệp của họ. Nhưng những người sếp ngày không thể bắt ép nhân viên cũng phải có chung cường độ và thời gian làm việc giống mình. Bởi ngoài công việc, nhân viên còn phải dành thời gian cho gia đình, bạn bè hay các hoạt động cá nhân. Đó là còn chưa kể, dù là 996 hay 715 thì đều đang vi phạm quy định của nhà nước về số giờ làm việc. Nhìn bề ngoài, văn hoá 996 hay 715 dường như có lợi cho doanh nghiệp hay các ông chủ. Tuy nhiên trên thực tế, nhiều ông chủ đã nhận ra sau khi hệ thống làm việc 996 hay 715 được triển khai, hiệu quả công việc của nhân viên giảm sút rõ rệt. Điều này đồng nghĩa với việc thời gian tăng ca kéo dài cũng không thể kéo hiệu suất làm việc tăng lên. Khi thông tin về đề xuất văn hoá làm việc này được đưa lên mạng, nhiều người đã bày tỏ sự bất mãn của mình. Họ cho rằng, văn hoá 996 vốn đã gây tranh cãi thì nay văn hoá 715 thật sự đã vượt quá giới hạn của người lao động. Nhiều sinh viên mới tốt nghiệp cũng cho rằng, tìm việc làm đã khó khăn, nếu như tìm được rồi mà phải đối mặt với văn hoá 996 hay 715 thì thật sự đã bóp chết nghị lực của người trẻ Tuy vậy, việc kiểm soát vấn đề làm thêm giờ vẫn làm đau đầu các nhà chức trách. Bởi hiện nay chỉ có các doanh nghiệp nhà nước mới tuân thủ nghiêm chỉnh giờ giấc làm việc được quy định theo pháp luật quốc gia. Còn tại các công ty tư nhân, công ty nước ngoài, việc làm thêm dường như đã trở thành chuẩn mực. Điều đáng quan ngại hơn là các bạn trẻ ngày nay cũng đã quá quen thuộc với văn hoá tăng ca buổi tối tại chỗ nào. Ở lại tăng ca càng lâu, bạn sẽ được trả càng nhiều tiền, thậm chí còn được lãnh đạo đánh giá cao. Nếu như chuông báo hết giờ làm vang lên mà cả công ty vẫn miệt mài ở lại tăng ca, chỉ có một mình bạn đứng dậy chuẩn bị ra về, liệu bạn có cảm thấy xấu hổ hay không? Cho dù có không ít nhân viên tỏ ra bất mãn thì họ cũng không dám phản kháng bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập và kế sinh nhai của họ. Tuy nhiên có thể nhận thấy, trên thị trường lao động hiện nay, văn hoá làm việc 715 vẫn chưa phổ biến. Đa số các ông chủ doanh nghiệp cũng cho rằng, tuổi trẻ là phải vất vả làm việc, tuy không ép buộc nhưng ở một mức độ nào đó họ vẫn ủng hộ và khuyến khích nhân viên làm thêm giờ. Những sinh viên đại học một ngày nào đó sẽ phải rời ghế nhà trường và đối mặt với thế giới tàn khốc, khi ra trường sẽ phải đối mặt với áp lực tìm việc. Sau khi tìm được việc thì sẽ còn gặp phải rất nhiều khó khăn và thử thách khác. Vì vậy sinh viên đại học nên chuẩn bị kỹ càng cả về kiến thức kỹ năng và một thái độ tự tin, sẵn sàng đương đầu với mọi khó khăn nơi công sở. Còn về giờ làm, nhìn từ góc độ tích cực, tăng ca cũng giúp các bạn có thêm thu nhập, hoặc nhận được sự tán dương từ đồng nghiệp hoặc lãnh đạo. Còn nếu thực sự không thể hoà nhập với văn hoá tăng ca một cách vô lý tại công ty, bạn hoàn toàn có quyền từ bỏ công việc này và tìm kiếm cơ hội khác.

Bí quyết đàm phán lương khi đi tuyển dụng Các nhà tuyển dụng đều tạo cơ hội để ứng viên đề nghị mức lương mong muốn nhưng nhiều người vẫn ngần ngại hoặc cảm thấy lúng túng mỗi khi thương lượng về vấn đề này. Dưới đây là 8 bí kíp về cách thương lượng mức lương giúp bạn dễ dàng nhận được những gì mong muốn. Tìm hiểu về mức thu nhập chung của ngành Trước khi bắt đầu đàm phán về mức lương với nhà tuyển dụng, ứng viên cần trang bị cho bản thân kiến thức liên quan đến ngành và vị trí định ứng tuyển. Thông tin sẽ là đồng minh trung thành và hữu ích nhất. Để có được cái nhìn thực tế, toàn diện với lương thưởng trong lĩnh vực bạn sắp làm, hãy tham khảo mức lương trung bình, từ đó nắm được chế độ đãi ngộ phù hợp với từng vị trí và cấp độ kinh nghiệm của bản thân. Trong quá trình tìm hiểu xu hướng mức lương thưởng hiện nay, người lao động cần chú ý đến các phần "công việc hot nhất" và "kỹ năng được yêu cầu nhiều nhất". Ứng viên có thể trả lời một cách tự tin hơn nếu nhận thấy mình đang ứng tuyển cho một trong những công việc hấp dẫn và phù hợp với bản thân. Theo chuyên gia, nhà tuyển dụng có thể gặp khó khăn trong việc tìm kiếm một người đầy đủ kỹ năng, kinh nghiệm nên nếu ứng viên sở hữu đặc điểm này sẽ dễ dàng mở ra cơ hội để thương lượng mức lương cao hơn. Nhấn mạnh vào năng lực Khi nhận một lời đề nghị làm việc với một mức lương không phù hợp, đừng chỉ tập trung vào việc phản đối và đòi con số cao hơn mà hãy nêu bật những thành tích trong công việc. Bằng cách kết nối những điểm mạnh của bản thân với vai trò, vị trí đảm nhận, ứng viên sẽ tạo ấn tượng tốt đối với nhà tuyển dụng, đồng thời củng cố cho lý do tạo sao nhà họ nên trả nhiều hơn mức lương đề xuất ban đầu. Trung thực Đây là một yếu tố quan trọng nhất khi đàm phán lương. Nếu nhà tuyển dụng phát hiện ứng viên đưa ra những thông tin, con số không chính xác về kinh nghiệm làm việc... sẽ tạo ra ấn tượng xấu, dễ khiến bạn mất đi cơ hội trúng tuyển vào vị trí mong muốn. Linh hoạt giữa tăng lương và các lợi ích khác Các cuộc thảo luận về tiền lương thường đề cập đến một số đặc quyền và phúc lợi của nhân viên. Trong đó, nhà tuyển dụng có thể đưa ra một số phương án phúc lợi ít tốn kém hơn, thay thế cho việc tăng lương như thêm ngày nghỉ phép, giờ làm việc linh hoạt hoặc được làm việc tại nhà. Hãy cân nhắc xem điều gì có giá trị và đem lại lợi ích cho bạn hơn. Nếu đang phân vân giữa nhiều lời đề nghị, hãy so sánh cùng với các điều kiện như bảo hiểm y tế, quỹ hưu trí và các lợi ích khác để đưa ra quyết định sáng suốt. Ngoài ra, các yếu tố như cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp cũng đáng để cân nhắc. Diễn tập Nhiều người có thể thấy điều này không quá cần thiết, nhưng bạn nên thực hành cách đàm phán lương với bạn bè hoặc người có kinh nghiệm trong nghề. Diễn tập trước các tình huống có thể xảy ra giúp bạn rèn luyện sự tự tin và trả lời các câu hỏi bất ngờ. Thực hiện việc này nhiều lần có thể khiến bạn cảm thấy tự tin khi tham gia vào cuộc đàm phán chính thức. Kiểm soát thời gian Các đơn vị tuyển dụng uy tín sẽ không rút lại lời đề nghị việc làm chỉ vì bạn cố gắng thương lượng về tiền lương. Nhưng việc kéo dài quá trình thương lượng có thể khiến nhà tuyển dụng nản lòng, nảy sinh ý định tìm người mới. Để tránh mất thời gian, nếu công ty không thể đáp ứng được yêu cầu đưa ra sau một vài cuộc thảo luận, bạn hãy rút lui và tập trung tìm kiếm các cơ hội khác. Xác nhận bằng giấy tờ Khi đã đồng thuận về mức lương, bạn hãy yêu cầu nhà tuyển dụng xác nhận bằng văn bản. Bên cạnh tiền lương, trong văn bản nên bao gồm các thỏa thuận đặc biệt như tiền thưởng, phụ cấp cho chi phí di chuyển, mô tả công việc và trách nhiệm đi cùng với vai trò mới. Hãy đảm bảo tài liệu có chữ ký của đôi bên. Một số công ty có thể chủ động cung cấp những điều này trong hợp đồng, nhưng nếu không hãy yêu cầu làm tài liệu chứng thực bổ sung. Lạc quan Hãy nhớ rằng hầu hết các đơn vị tuyển dụng không thích đàm phán lương. Người quản lý tương lai không phải đối thủ của bạn, vì vậy hãy giữ thái độ tích cực khi thương lượng. Nếu muốn nhận mức lương khởi điểm tốt hơn, hãy đưa ra đề xuất. Nhưng dù mức lương nào, các nhà quản lý đều muốn tuyển dụng những thành viên có kỹ năng và chuyên môn cao nhằm phục vụ tốt cho công việc. Do vậy, chuẩn bị tinh thần sẵn sàng, cộng thêm sự khéo léo, tự tin là chìa khóa để bạn thành công trong việc đàm phán lương.

Tôi xin confirm với mọi người là công ty này NỢ LƯƠNG! Quỵt hay không thì không biết nhưng lương của tôi từ tháng 1 tới giờ vẫn chưa được trả. Nói chung là chán!

Sinh viên học kiểu 'bón cây', ra trường chê lương thấp Nhiều sinh viên đi học với tâm thế chờ giảng viên truyền đạt kiến thức mà không chịu khó tự học, đến khi thất nghiệp, lương thấp lại đổ lỗi. Thật chán nản khi ngồi xuống và đọc quyển giáo trình khi mà kiến thức trong đó những người hướng dẫn của tôi còn chẳng biết. Thực trạng này được núp bóng dưới những câu như "đại học chỉ rèn luyện tư duy, đại học chỉ đào tạo nền tảng...". Xét theo một góc độ nào đó, đại học được coi như một loại dịch vụ và với tư cách người tiêu dùng thì có lẽ người sử dụng dịch vụ như sinh viên chúng tôi được quyền đòi hỏi những thứ mới và có thể áp dụng trực tiếp vào cuộc sống. Để xét theo nhiều góc độ hơn chúng ta sẽ đi mổ sẻ vấn đề của cả người tiêu dùng lẫn người cung cấp dịch vụ. Mạng xã hội đã hướng sinh viên đến quá nhiều quan điểm xấu như: "Người chơi nhiều sau này sẽ thành chủ, học trường đời hơn trường học". Rất ít sinh viên ngồi lại tư duy và tìm hiểu xem thật ra kiến thức trong giáo trình là thứ gì và nó đến từ đâu? Trong thời đại VUCA (biến động, không chắc chắn, phức tạp và mơ hồ) như hiện nay thì mọi thứ trong giáo trình có vòng đời áp dụng rất ngắn tầm 2 - 3 năm (trừ kiến thức nền tảng và vài công cụ đặc biệt) nhưng mà giáo trình chủ yếu biên soạn từ năm 2007, 2010 thì tự hỏi nó có còn thiết thực? Đa số sinh viên còn chưa trang bị cho mình kỹ năng tìm tòi, kỹ năng đọc, phản biện mà chỉ chờ được "bón" bởi thầy cô giáo và đọc cái giáo trình cũ rích vậy mà họ ca thán suốt ngày về thất nghiệp, lương thấp... mà không hiểu vấn đề của họ cũng một phần do chính họ gây ra. Sự lỗi thời đó làm dấy lên một câu hỏi trong cộng đồng sinh viên rằng liệu thứ mới luôn tốt hơn thứ cũ? Điều này có lẽ lại tùy vào chính hoàn cảnh của bản thân, doanh nghiệp, việc làm và nhiều thứ khác. Ví dụ như KPI sinh trước có tốt hơn OKR sinh sau, các học thuyết marketing cũ còn áp dụng được sao phải sinh ra cái mới? Nhưng đặt câu hỏi khác đi thì sẽ có câu trả lời: Nếu cái cũ còn tác dụng thì ta cập nhật làm gì? Ta sẽ phí hoài một cơ hội cập nhập được kiến thức tốt hơn nữa. Từ đó suy ra sinh viên phải luôn có tính tò mò, học hỏi liên tục và có nơi để tra cứu thông tin để có thể nổi bật trong nghề mà bạn đã chọn hoặc để khởi nghiệp chẳng hạn. Nhiều người còn không thể ra trường vì không có bằng tiếng Anh, nghe tiếng Anh thì như vịt nghe sấm, nói tiếng Anh thì lắp bắp thì tôi tự hỏi làm cách nào các bạn có thể hội nhập được với thế giới, đọc những tài liệu của các chuyên gia hiện thời? Bạn có thể có một tinh thần cầu tiến nhưng lại chả có "phương tiện " để học thêm, đọc thêm thì nó mãi chỉ là tinh thần mà không có kết quả. Tôi hiểu nhà trường có khó khăn khi xuất bản giáo trình mới vì quy định, đào tạo nhân lực và quy trình rườm rà, nhà trường đã có nhiều đội ngũ dịch giả làm việc ngày đêm để mang đến những cuốn sách hay của các chuyên gia hàng đầu nhưng thật sự thất vọng khi công tác truyền thông của của nhà trường còn rất kém hiệu quả . Vào khuôn viên trường hỏi 10 bạn thì may ra chỉ một, hai bạn đọc sách chuyên ngành còn đâu chủ yếu là đọc sách giải trí là chính. Số liệu thống kê năm 2019 cho hay bình quân mỗi năm Việt Nam xuất bản khoảng 400 triệu bản sách. Điều đáng nói là trong số này có trên 300 triệu bản là sách giáo khoa, giáo trình phục vụ cho nhu cầu học tập, nghiên cứu, tham khảo kiến thức cho 2,2 triệu học sinh, sinh viên trên cả nước. Như vậy, chỉ còn khoảng 100 triệu bản sách chia trên 90 triệu dân. Điều này đồng nghĩa với việc mỗi năm một người Việt đọc chừng một quyển sách. Về giảng viên, đây là quan điểm hạn hẹp của tôi thôi nhưng tôi nghĩ nên cho thầy cô giáo tham gia nhiều vào hoạt dộng thực tiễn của doanh nghiệp, trải qua nhiều rồi mới đề bạt làm giáo viên chính chứ chỉ thiểu số giáo viên có doanh nghiệp riêng hoặc sự nghiệp thật sự nổi bật trong ngành. Đồng thời nâng cao khả năng ngoại ngữ cho các thầy cô ở tỉnh lẻ để có cơ hội tiếp thu giáo trình quốc tế.

Tăng lương lên 15 triệu vì trung thành với công ty Cả 2 đều tốt nghiệp loại giỏi ngành công nghệ thông tin, cùng xin vào làm một công ty với mức lương khởi điểm 7 triệu đồng/tháng. Nhưng sau 5 năm, Bình đã lên chức quản lý, còn Tuấn vẫn "nhảy việc". Năm 2009, họ xin vào làm một công ty với mức lương bằng nhau là 7 triệu đồng/tháng. Đến năm 2010, Tuấn nhảy sang công ty khác với mức lương cao hơn là 9 triệu đồng/tháng. Bình vẫn ở lại và cuối năm được tăng lương lên 8 triệu đồng. Năm 2011, Tuấn tiếp tục nhảy sang một công ty khác với mức lương 12 triệu đồng/tháng. Còn Bình vẫn ở lại công ty cũ và bắt đầu trở thành một trong những nhân viên quan trọng của công ty với gần 3 năm kinh nghiệm làm việc trên cùng một dòng sản phẩm. Cuối năm đó Bình được tăng lương lên 10 triệu đồng/tháng. Đến năm 2012, Tuấn lại nhảy sang công ty thứ 4 với mức lương 15 triệu đồng/tháng. Còn Bình vẫn ở công ty cũ, được công ty đưa lên vị trí quản lý nhóm với mức lương 13 triệu/tháng. Cuối n ăm đó, khủng hoảng kinh tế xảy ra và công ty của cả Tuấn và Bình đều bị ảnh hưởng. Vì Tuấn là nhân viên mới, chưa có thâm niên nên bị đưa vào danh sách cắt giảm. Đầu năm 2013: Sau mấy tháng thất nghiệp, Tuấn tạm chấp nhận một công việc với mức lương thấp (đủ ăn) và tiếp tục gửi hồ sơ đến các nhà tuyển dụng. Còn Bình đã được cử đi đào tạo 3 tháng ở nước Anh về một dòng sản phẩm mới của công ty, khi về nước Bình đã được công ty đưa vào vị trí quản lý dự án với mức lương 15 triệu đồng/tháng. Qua đó, tôi muốn chia sẻ với mọi người một điều: "Chúng ta muốn lương cao, ổn định và thăng tiến nhanh thì đừng nhảy việc.

Tôi không bao giờ nhảy việc chỉ vì đồng lương to Lương cao hơn nhiều khi chỉ là 'mồi câu', họ chỉ cần bạn trong một thời điểm khó khăn về nhân sự. Đi làm thuê cho người ta, không phải vì chức quèn, lương thấp mà bạn tỏ ra thụ động, ai sai gì làm nấy. Trước hết, hãy làm tốt công việc của mình theo yêu cầu của chủ. Sau khi quen việc, thạo việc thì nghiên cứu đề xuất cải tiến công việc của mình cho hiệu quả hơn. Sẽ có đồng nghiệp hoặc không thích bạn, hoặc ganh tỵ với bạn, hoặc đơn giản là không muốn thay đổi thói quen làm việc của họ đưa ra ý kiến chống đối. Bạn không cần quan tâm đến họ, bạn chỉ việc giải thích cho sếp hiểu, thay đổi như thế thì công ty được lợi gì? Sếp không đồng ý mà không đưa ra được lý do hợp lý nào thì sếp chính là loại người bảo thủ, bạn nên tìm chỗ làm mới và nhảy việc khi có điều kiện vì làm việc với loại sếp này rất khó có cơ hội thăng tiến. Ngược lại, nếu sếp phản biện bạn hợp lý đồng thời nêu ý kiến chỉnh sửa hoàn thiện đề xuất của bạ n thì sếp này rất đáng để làm việc chung. Nếu bạn thành công với đề xuất của mình, bạn đã được sếp đưa vào "diện theo dõi đặc biệt" để so sánh với người khác khi có cơ hội đề bạt. Được đề bạt là thêm việc thì cũng phải tăng lương, bằng không cũng chẳng khác gì lợi dụng công sức của người khác để thủ lợi. Nếu bạn là người thụ động, không muốn đụng chạm ai thì dù bạn có làm việc cả đời ở một công ty, mới vào ở vị trí nào thì sắp về hưu cũng ở vị trí đó vì bạn không có gì nổi bật hơn ai. Bạn năng động, linh hoạt, tích cực đề xuất ý kiến cũng là điều kiện để bạn đánh giá sếp chứ không phải chỉ thụ động chờ sếp đánh giá mình. Những người như vậy luôn đúng với tục ngữ "ngựa chứng là ngựa hay". Những ông sếp bảo thủ luôn không thích loại nhân viên không "ngoan, hiền, dễ bảo" này. Những sếp có tham vọng lớn lại luôn cần những nhân viên này. Phát triển quy mô của doanh nghiệp – quy mô thị trường, nhân sự, tài chính, tổ chức, sản phẩm... - luôn là tham vọng của mọi sếp. Sếp nào không có tham vọng này thì doanh nghiệp ấy sớm muộn cũng lụn bại. Bạn sẽ muốn làm việc cho một doanh nghiệp "liên tục phát triển" hay muốn làm việc cho doanh nghiệp "bằng lòng với cái đã có"? Vì tương lai của chính mình, bạn phải chọn ông chủ và ông chủ cũng phải chọn nhân viên. Bạn không quan tâm đánh giá ông chủ và ông chủ không quan tâm đánh giá nhân viên thì cái doanh nghiệp ấy sẽ không phát triển được cũng đồng nghĩa với lương không tăng được. Với tôi, điều kiện, môi trường làm việc luôn đặt lên hàng đầu rồi mới đến lương. Không có điều kiện, môi trường làm việc nào tốt mà có ông chủ xấu cả, vì chính ông chủ là người tạo ra điều kiện, môi trường ấy. Và nếu bạn có năng lực, chẳng có lý do gì mà bạn không được thăng chức, không được tăng lương? Dĩ nhiên, với điều kiện, môi trường làm việc tốt thì bạn sẽ có nhiều đối thủ cạnh tranh hơn và ta phải chấp nhận điều đó. Cho dù là ông chủ cũng có đối thủ cạnh tranh – doanh nghiệp đối thủ - huống gì là nhân viên. Nơi nào có ít nhất hai người, nơi đó nhất định có cạnh tranh, không mặt này cũng mặt khác.

Sinh viên nói hay, làm dở Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, tôi nói nửa câu, anh ta đã hiểu, nhưng khi làm việc thực tế lại thường xuyên nhảy cóc quy trình. Kỹ năng và quy trình là hai chuyện hoàn toàn khác nhau. Kỹ năng là khả năng thực hiện một thao tác, còn quy trình là thứ tự các thao tác khi làm việc. Tức, quy trình là một chuỗi các thao tác theo thứ tự được sắp xếp sẵn. Tuân thủ tuyệt đối theo thứ tự này gọi là kỷ luật lao động. Bất kể bạn học cấp độ dạy nghề nào, kỹ năng là cái mà người ta dạy cho bạn và ở đâu cũng giống nhau. Dạy "thợ", người ta chỉ dạy thao tác, nhưng dạy kỹ sư, người ta còn phải dạy cả lý thuyết tạo ra cái thao tác ấy. Còn quy trình, mỗi công ty mỗi khác vì kinh doanh các sản phẩm khác nhau. Người tuyển dụng khó chịu với sinh viên mới ra trường không phải do anh sinh viên này không nắm được quy trình làm việc của công ty (vì họ đã làm việc cho công ty ngày nào đâu) mà do ứng viên không rành các thao tác mà anh ta đã được học ở trường. Nh à trường chỉ chăm chú dạy sinh viên lý thuyết mà bỏ quên khâu thực hành. Một sinh viên có thể thiết kế một mạng điện cho một công trình ảo trên giấy, nhưng khi bảo anh ta thiết kế cho một công trình thật lại không làm được. Không vẽ được sơ đồ của công trình thì làm sao thiết kế? Công trình ảo được học ở trường là thứ đã được thiết kế sẵn, còn ngoài thực tế, ai thiết kế sẵn cho bạn làm? Điều này cũng giống như ở trường người ta cho bạn một đề Toán để giải, còn thực tế tự bạn phải thiết lập đề toán rồi mới giải. Đi làm nhiều năm, tôi mới nhận thức được thiết lập đề Toán thực tế khó hơn nhiều so với giải cái đề ấy. Bạn muốn làm sếp, phải tạo ra "đề Toán" cho nhân viên của bạn giải, còn việc "giải đề" thì ai cũng được học ở trường lớp như nhau. Càng lên chức cao, các lý thuyết mà nhà trường dạy sẽ càng có điều kiện được áp dụng, nhưng khi bạn chỉ là nhân viên cấp thấp, những lý thuyết ấy vô dụng vì không có điều kiện để áp dụng. Chẳng có ai mới đi làm đã được làm sếp ngay. Bạn phải từ "lính" đi lên, mà lính phải giỏi thực hành hơn lý thuyết. Ở các nước phát triển, bạn khó tìm ra "thợ"? "Thợ" của họ chính là những kỹ sư mới ra trường. Điều này cũng tương tự như mảng kinh tế, nhân viên bán hàng cấp thấp nhất phải có bằng cử nhân kinh tế vì bạn không thể bán hàng cả đời được, mà một ngày nào đó sẽ lên sếp để hướng dẫn công việc cho các nhân viên khác mới vào làm. Nước ngoài thường không có khái niệm là "trường đại học" mà là "viện đại học". Vào viện đại học, sinh viên sẽ bắt đầu từ bậc cao đẳng chuyên dạy các kỹ năng thực hành giống như đào tạo thợ ở ta. Tiếp theo là hai năm đại học đào tạo lý thuyết nghề. Tiếp nữa là hai năm cao học đào tạo lý thuyết nâng cao. Cuối cùng là hai năm nghiên cứu sinh tiến sĩ đào tạo lý thuyết sáng tạo. Với lĩnh vực kỹ thuật nói chung, cao đẳng đào tạo kỹ thuật viên, đại học đào tạo cử nhân, cao học đào tạo kỹ sư và tiến sĩ đào tạo nghiên cứu lý thuyết khoa học tự nhiên. Ai học được đến đâu sẽ đăng ký học đến đó. Học là một chuyện, có tốt nghiệp hay không là chuyện khác. Thứ tự học của họ như vậy chứ không có "nhảy cóc" như ta, từ phổ thông có thể vào luôn đại học, ra đi làm "thầy" riêng, "thợ" riêng. Từ đó mới nảy sinh ra chuyện thầy không làm được việc của thợ. Kỹ thuật viên là người biết sử dụng một loại máy móc nào đó để tạo ra bán thành phẩm. Cử nhân kỹ thuật biết sử dụng nhiều máy móc khác nhau để tạo ra sản phẩm hoàn chỉnh. Kỹ sư biết cải tiến, nâng cao hiệu suất của các loại máy móc có sẵn. Tiến sĩ khoa học tự nhiên biết tạo ra những máy móc mới có năng suất cao vượt trội so với những máy móc cũ... Từ đó nói lên điều gì? Ông tiến sĩ có thể làm công việc của anh kỹ thuật viên nhưng ngược lại thì không thể. Mọi kỹ sư cơ khí như tôi được học ba chuyên ngành từ thấp đến cao tương đương với các bậc học liên tiếp nhau. Thứ nhất là lắp ráp – vận hành (trình độ kỹ thuật viên), thứ hai là sửa chữa – thay thế (trình độ cử nhân kỹ thuật) và cuối cùng là thiết kế - chế tạo (trình độ kỹ sư). Ở ta gần như không có cấp độ thứ ba nên hầu hết kỹ sư khi ra trường chỉ làm đến bước một, hai. Cũng vì không có kỹ sư chế tạo đúng nghĩa nên từ cây kim, sợi chỉ, chúng ta cũng đều phải nhập khẩu. Tốt nghiệp có bằng kỹ sư nhưng không có công việc cho kỹ sư làm, có phải là lãng phí nhân lực không? Nói bằng kỹ sư ở ta không bằng nước ngoài cũng chẳng có gì sai. Người tốt nghiệp đại học ra làm việc lâu năm, đúc kết kinh nghiệm thành lý thuyết. Lý thuyết ấy được nhà trường dùng để dạy lại sinh viên. Sinh viên tốt nghiệp, ra đi làm lâu năm lại đúc kết ra lý thuyết mới hơn. Cứ như thế tạo thành vòng tuần hoàn ngày càng cao dần lên. Lý thuyết và thực tiễn là không thể tách rời. Trong khi đó, ở ta, lý thuyết đi đằng lý thuyết, thực tiễn đi đằng thực tiễn. Có bao nhiêu giảng viên đại học đã từng làm việc ở các công ty? Hay chỉ đi học, ra lấy bằng tiến sĩ, rồi chưa từng đi làm ở đâu đã về giảng dạy luôn? Giáo sư chỉ biết lý thuyết làm sao dạy thực hành cho sinh viên, làm sao dạy các phương pháp ứng dụng lý thuyết vào thực hành? Sinh viên chỉ được dạy lý thuyết suông, khi ra trường, ứng tuyển vào vị trí thấp nhất cũng không nổi vì không thực hành được. Đây là lỗi của người tuyển dụng hay lỗi của nhà trường? Người ta thường khen lao động Việt tiếp thu tốt. Tôi hướng dẫn quy trình cho nhân viên Việt, mới nói nửa câu, anh ta đã nói luôn phần còn lại. Nhưng khi làm việc thực tế, anh ta nhảy cóc quy trình, bỏ qua thứ tự các thao tác vì cho rằng một số bước là vô dụng, mất năng suất dẫn đến sản phẩm hỏng hoặc chất lượng kém. Ngược lại, lao động nước ngoài, tôi phải nói quy trình nửa buổi họ mới hiểu, thậm chí còn hỏi đi hỏi lại. Nhưng khi ra làm việc, họ tuyệt đối tuân thủ quy trình. Vậy, cái khả năng "tiếp thu tốt" ấy của người Việt có đáng để tự hào không?

Không phải cứ nhân viên làm tốt là được tăng lương Nếu cứ làm được một điều gì đó cho công ty lại đòi hỏi tăng lương thì văn hóa doanh nghiệp và công bằng với nhân viên khác còn đâu. Tôi không biết bạn giỏi đến đâu, ngày xưa và hiện tại, bạn không nói rõ thời gian bạn đã làm được bao lâu tính đến ngày bạn "đòi" tăng lương nên khó nhận xét. Nhưng cứ hễ làm được một điều gì đó hay ho cho công ty là cứ phải bắt được tăng lương sao? Vậy thì văn hóa danh nghiệp, công bằng với các nhân viên khác còn đâu? Bạn có chắc người khác không giỏi hơn bạn, có hiểu được khó khắn của việc họ đang làm khác với bạn? Đâu thể mọi thứ đem đi so sánh sòng phẳng được, lấy ưu và nỗ lực của bạn trong một mảng đem so với hạn chế của người khác trong mảng đó, liệu có công bằng? Chưa tính đến cơ hội của mỗi người là khác nhau. Bạn đòi tăng lương không được mà xin nghỉ ngay và luôn cũng không nên. Công ty nuôi bạn giai đoạn đầu, mới vừa gặt hái thành quả chưa bao lâu, chắc gì giá trị và đóng góp của bạn tính đến lúc đó đã hoàn vốn cho công ty? Tuy nhiên, tôi vẫn có đồng ý với một số quan điểm rằng việc trọng dụng và công nhận thành quả, nhân tài còn chưa công bằng vì tôi cũng từng bị như thế. Việc tăng lương cần có quá trình đủ để đánh giá chứ không thể vì một thành quả nhất thời. Tôi cũng là một người làm về công tác nhân sự đã 12 năm qua. Trải qua bốn tập đoàn trong top 50 công ty lớn nhất Việt Nam, tôi thấy thế này: 1. Việc bạn học được những kiến thức mới là điều rất đáng ghi nhận. Tuy nhiên, nếu muốn được tăng lương, bạn phải biến kiến thức đó thành kết quả và cần có một khoảng thời gian để ghi nhận. 2. Thường với các tập đoàn lớn, việc tăng lương không thể thích là làm được và những cá nhân như bạn cũng không thiếu. 3. Đã là các ông chủ thì họ luôn biết cách dùng đồng tiền của mình thế nào cho hợp lý? Có thể việc bạn nghĩ là mình quan trọng nhưng ông chủ lại không nghĩ như vậy. 4. Nơi cần bạn xử lý việc gấp cói thể sẽ chấp nhận trả bạn mức lương khác xa thị trường nhưng thường là không bền. Bạn trách công ty không đánh giá đúng năng lực của nhân viên nên không tăng lương, như vậy có chủ quan quá không? Vậy với công ty hiện tại thì sao? Họ trả cho bạn mức lương đúng kỳ vọng, vậy có nghĩa là họ đã nhìn nhận đúng năng lực của bạn? Vấn đề là tại sao công ty cũ không nâng lương cho bạn? Sẽ có nhiều lý do. Tôi đoán là do mảng bạn làm thiên về quản lý nhân sự, mà mảng kiếm ra lợi nhuận cho công ty là mảng khác, ví dụ mảng kỹ thuật hoặc kinh doanh... Trong trường hợp này công ty sẽ ít xét tăng lương cho bạn chỉ vì trong ngắn hạn bạn đã nỗ lực hoàn thành một chỉ tiêu nào đó (ví dụ học VBA ứng dụng trong excel). Nguyên tắc muốn hưởng lương cao thì phải thoả thuận ngay từ lúc ký hợp đồng. Còn khi đã vào công ty, muốn tăng lương bạn phải theo lộ trình. Trừ khi bạn thật sự xuất sắc và ảnh hưởng đến doanh thu của công ty thì người ta mới tăng lương đột biến. Việc nâng lương đột biến cho một nhân viên sẽ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên khác rất nhiều. Nên doanh nghiệp càng cân nhắc hạn chế tối đa việc này. Vậy nên, khi người lao động và doanh nghiệp không thống nhất chuyện lương bổng thì chia tay thôi. Hãy thử thách ở một công ty khác, và bạn đã thành công. Câu chuyện sẽ chấm dứt ở đây và công bằng cho cả hai bên. Còn khi doanh nghiệp cũ chê nhân viên không trung thành hoặc nhân viên chê công ty cũ không nhìn nhận đúng năng lực của mình là chuyện không nên. Tóm lại, hãy vận hành theo cơ chế cung cầu. Anh cung vào đúng chỗ cầu thì anh thành công.

HR bớt spam nhảm lại..................

Tôi chỉ tuyển nhân viên 'làm trước hưởng sau' Khi tuyển dụng, tôi chỉ trả lương ở mức sàn của từng vị trí, sau vài tháng chứng minh năng lực, nhân viên mới được xác định mức đãi ngộ. Đi làm chính là làm trước hưởng sau. Không có chỗ nào trả lương đầu tháng cho bạn cả. Bạn không tỏ ra xứng đáng, ai trả cho bạn lương cao, vị trí làm việc tốt? Không ai trả lương cho một người chưa chứng tỏ được họ xứng đáng với số tiền đó. Tôi có biết một doanh nghiệp tuyển người theo kiểu quen biết giới thiệu. Ai nấy đều có CV khủng, được trả ngay lương cao ngất. Thế nhưng, mấy người chỗ đó đều làm việc nửa vời. Sau năm, sáu tháng, họ kiếm lý do rồi "chuồn", bỏ lại một đống lộn xộn. Doanh nghiệp ấy giờ đã phá sản. Với doanh nghiệp của tôi (dù quy mô cũng nhỏ, không phải là doanh nghiệp sản xuất), khi tuyển người, trước hết tôi chỉ trả lương ở mức sàn vị trí, đồng thời tôi giao việc để họ minh chứng và nói rõ: nếu đạt được thành quả cụ thể, công ty sẽ thưởng nóng. Nếu họ làm tốt, t hu nhập tháng đó chắc chắn không hề thấp. Thử thách như vậy tổi thiểu hai tháng, tôi sẽ bắt đầu xác định mức lương và chế độ đãi ngộ thực tế của mỗi người. Mọi việc này, tôi đều nói rõ ngay khi phỏng vấn tuyển dụng. Doanh nghiệp đàng hoàng ở chỗ rõ ràng và làm đúng cam kết. Việc căn cứ vào niềm tin để trả lương cho nhân viên từ đầu, đến khi người đó không đạt được niềm tin của bạn, liệu họ có trả lại phần lương đã nhận, hay chủ động xin giảm lương không? Không thể nói "trả sao làm vậy" vì năng lực của bạn đâu phải là vô biên. Nếu tôi trả luôn cho bạn 200 triệu/ tháng ngay từ đầu và bắt bạn phải làm được khối lượng công việc tương xứng với mức lương ấy, liệu bạn có làm được không? Do đó, muốn có lương cao, các bạn nên chứng minh năng lực trong vài tháng trước khi đàm phán lại. Nếu đúng là người có tài, đa số chủ doanh nghiệp sẽ không bao giờ bỏ phí bạn. Từ "cống hiến" theo tôi chỉ phù hợp sau khoảng vài năm làm việc cật lực. Trước kia, khi tôi đi làm thuê, cũng làm việc hết sức, nhưng chẳng dám nói là cống hiến. Thực ra, những người làm được việc nhưng không được đãi ngộ xứng đáng chỉ là thiểu số. Rất nhiều người đang nhầm lẫn khi đánh đồng người làm việc cặm cụi nhưng sai phương pháp, chỉ đâu đánh đấy, làm nhiều việc nhưng toàn việc chẳng đâu vào đâu, với người làm việc chủ động, biết sắp xếp, tính toán công việc một cách thông minh. Với người biết chủ động làm việc, sếp chỉ cần giao đầu việc, tiêu chí là xong. Thông thường, những người này, cứ sau một việc họ lại tích lũy thêm được nhiều kiến thức và nhanh chóng vươn lên hoặc tách ra làm riêng. Các chủ doanh nghiệp thường thích dùng họ, tạo điều kiện cho họ vì đơn giản là đó là nhân tố giúp kiếm tiền cho ông chủ. Nếu là một chủ doanh nghiệp tốt, họ sẽ cân bằng giữa lợi nhuận thu về và chi phí để trả lương, thưởng cho những nhân viên làm tốt. Ngược lại, nếu không có chế độ đãi ngộ phù hợp, những nhân viên giỏi sẽ tích lũy và sớm ra đi. Nếu bạn mãi chỉ sợ cống hiến nhầm thì bạn sẽ luôn đến đích chậm. Ngay cả khi có mất vài năm cống hiến nhầm, bạn vẫn sẽ tích lũy được đủ mọi kiến thức, kinh nghiệm, các mối quan hệ và có thể là cả danh tiếng cá nhân. Nghèo thì lâu, nhưng giàu chẳng mấy. Không ai tách rời được quá trình làm việc và trau dồi kỹ năng, kiến thức cả. Chẳng có kiến thức hay kỹ năng nào chỉ từ sách vở và cóp nhặt suông từ người khác mà có. Do đó, làm việc hết mình mới là thước đo chính xác nhất cho việc bạn xứng đáng được trả công thế nào.